Les enjeux de la loi Borloo pour les PME

Résumé du document

En posant l'hypothèse qu'une forte employabilité des salariés constitue un levier permettant la minimisation du risque de chômage et la flexibilité de l'entreprise, il peut alors apparaître important pour une DRH de contribuer au développement professionnel de ses salariés.
Partant de ce postulat, le salarié « employable » serait l'employé idéal pour deux raisons principales : il offre d'une part une flexibilité permettant à l'entreprise d'adapter ses fonctions à l'évolution de la structure, tout en étant d'autre part facilement reclassable en cas de difficultés économiques.
Cette évolution du salarié tout au long de sa carrière constitue une mutation nécessaire vers laquelle il semble incontournable de s'orienter compte tenu du caractère hautement compétitif de l'actuel environnement économique. La mondialisation impose aux entreprises des exigences de productivité optimale à des coûts restreints et accroît la concurrence sur le marché, l'emploi constitue une variable d'ajustement pour ces entreprises. L'entreprise doit accepter sa part de responsabilité sociale dans la facilitation du reclassement de ses salariés.

Au-delà de cette exigence éthique, l'entreprise est désormais contrainte par la loi à s'intéresser de près à l'employabilité de ses salariés. Alors que jusqu'à maintenant seules quelques grandes entreprises avaient mis en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les entreprises de plus de 300 salariés sont aujourd'hui concernées. Les dernières évolutions jurisprudentielles posent l'employabilité comme étant un « devoir pour l'entreprise » .
Dès lors, puisque les moyennes entreprises sont désormais contraintes de s'intéresser à la GPEC et sachant qu'elles n'ont pas les mêmes moyens ni les mêmes enjeux que les grands groupes, comment faire de cette obligation une orientation stratégique ?
Cette problématique génère plusieurs sous questions : Comment ces moyennes entreprises vont-elles appréhender cette nouvelle obligation ? Les facteurs de mises en place d'une GPEC sont-ils identiques ? Où se positionne la stratégie RH de ces entreprises ? Quelles sont les solutions et les outils ?

Extraits

[...] C'est un facteur de fidélisation et de progression. Définir l'objectif de l'entreprise Puisque la moyenne entreprise est désormais contrainte de mettre en place une GPEC, elle va devoir réfléchir aux facteurs susceptibles de la menacer, en vue de trouver la politique de GPEC qui correspond au mieux à ses intérêts. Si ces entreprises ne peuvent pas déployer des moyens identiques à ceux des grands groupes, elles sont forcément confrontées à la nouvelle donne économique et aux risques exposés dans le paragraphe précédent. [...]

[...] Pourtant ce travers doit absolument être évité, au risque de faire échouer la politique d'employabilité. L'objectif est bien de rendre tous les salariés employables, quand bien même les moyens et les objectifs soient à adapter en fonction des catégories de salariés. D'autres critères vont permettre de mesurer l'indice d'employabilité de chaque salarié, charge à l'entreprise d'établir le référentiel correspondant pour le mieux à ses objectifs. C'est avec ce référentiel que l'entreprise va établir son planning de gestion des compétences et de développement de l'employabilité. [...]

[...] Dès lors, il apparaît clairement que la GPEC constitue une obligation à laquelle une entreprise ne saurait échapper. Il s'agit là d'une révolution pour les ressources humaines de toute entreprise de plus de 300 salariés en terme de politique RH 2. Quels enjeux pour les moyennes entreprises ? Mesure de la GPEC Un article paru dans liaisons sociales[7] révèle, sur la base d'un rapport du Céreq[8], quelques chiffres intéressants en la matière. Seulement de l'ensemble des entreprises et 15% des entreprises de plus de 10 salariés ont recours à la GPEC. [...]

[...] La pression concurrentielle ou les fusions acquisitions conduisent également les entreprises à une gestion des emplois, c'est notamment le cas des entreprises du médicament type AVENTIS ou MERKS[11]. Les moyennes entreprises peuvent tout à fait connaître ce type de problèmes. L'évolution des techniques et des métiers est également à l'origine de signature d'accords de GPEC. A la différence du facteur précédent ou tout ou partie de l'activité disparaît, il existe des secteurs d'activités en perpétuelle évolution technique nécessitant d'adapter les salariés aux évolutions de l'entreprise. C'est le cas pour Carrefour, AREVA, SFR, ou encore France Telecom. L'évolution des métiers touche également les moyennes entreprises. [...]

[...] Ensuite, la stratégie de l'entreprise est à associer à ses moyens : quels budgets pour quels projets ? Comme le relève Martine Weisblat[14] les PME ont également des facilités que n'ont pas les grandes entreprises : Elles utilisent les atouts que leur confère leur taille (une plus grande flexibilité qui leur permet d'être très réactives aux changements, une certaine proximité qui permet aux salariés de mieux appréhender le résultat de son travail ) Notons aussi que les PME peuvent bénéficier d'aides à la mise en place de la GPEC. [...]