La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences pour les PME : une obligation de moyens

Résumé du document

La GPEC est devenue une obligation juridique permanente mais elle est surtout un outil de développement indispensable à toutes les entreprises. Les causes principales de la mise en place de la GPEC sont nombreuses et contextuelles : départs en retraite de baby-boomers, intensification des
recrutements, allongement de la durée de l'activité liée aux réformes successives des retraites, besoin d'anticiper les restructurations et de favoriser la reconversion des emplois menacés. Deux notions fortes se rattachent à la GPEC : la formation (obligation contractuelle générale de formation) et la mobilité. De ce fait, la gestion de deux enjeux apparaît : l'accompagnement et l'anticipation des mutations économiques et la meilleure gestion des âges (pyramide des âges dans l'entreprise).

Définir la GPEC
Il s'agit d'une démarche d'ingénierie des RH qui conçoit la mise en oeuvre et le contrôle des politiques et des pratiques visant à diminuer de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise, autant au niveau quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences).
La GPEC peut se définir comme la conception, la mise en oeuvre et le suivi de plans d'actions visant à réduire les écarts entre les besoins et ce dont dispose l'entreprise au niveau des compétences et des effectifs. La GPEC est en relation avec le plan stratégique de l'entreprise et doit impliquer le salarié dans le cadre d'un projet professionnel.

Extraits

[...] La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences pour les PME : une obligation de moyens Synthèse du web La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences pour les PME : une obligation de moyens Introduction La GPEC est devenue une obligation juridique permanente mais elle est surtout un outil de développement indispensable à toutes les entreprises. Les causes principales de la mise en place de la GPEC sont nombreuses et contextuelles : départs en retraite de baby-boomers, intensification des recrutements, allongement de la durée de l'activité liée aux réformes successives des retraites, besoin d'anticiper les restructurations et de favoriser la reconversion des emplois menacés. [...]

[...] Les étapes de la mise en place d'une GRH sont complexes : audit, diagnostic, conseil, formation RH, mise en place de progiciels spécialisés . Les domaines RH sont variés : paie, plan de formation, évaluation, GPEC, gestion des carrières, etc. Solutions variées : internalisation ou externalisation partielle ou totale des traitements informatiques, gestion de RH en tant que telle. Coûts difficiles à évaluer en nombres de jours de consulting ou de formations nécessaires et coûts comparés entre la gestion interne ou externe. [...]

[...] On se situe dans une problématique spécifique de la mise en oeuvre dans les PME d'une GRH/GPEC et on constate par certains égards l'inadéquation de méthodes et outils créés spécialement pour les grandes entreprises. Un bon outillage permet de ne pas dépenser des fortunes pour les PME. Il s'agit de mettre en place des démarches et des moyens appropriés. Il ne faut pas forcément supprimer le recours au consulting, mais il est nécessaire de le limiter à des actions de mise en place, de formation, d'apport de connaissances et pas y recourir pour des opérations de gestion courante. [...]

[...] Ainsi d'autres démarches pourraient apparaître afin de compléter utilement les dispositifs actuels. Ces démarches peuvent s'articuler autour de 4 points : Évaluation plus qualitative des aptitudes, tendances et préférences des personnes, où la personne est plus impliquée. Un placement actif basé sur des contacts et des propositions faites par les acteurs chargés de suivre les personnes à placer. Ces propositions visant une réponse au besoin et non en priorité une forme contractuelle unique. Un ajustement des compétences défini une fois que les demandeurs sont cooptés par le recruteur et conçu sur mesures La restauration d'une logique d'échange entre les personnes afin de la substituer à la relation d'aide trop souvent privilégiée par les structures publiques de l'emploi11. [...]

[...] Les dispositifs publics d'aide au retour à l'emploi s'intéressent en général à l'emploi visible, autrement dit les offres publiées par les recruteurs. A côté de cet emploi visible il y a l'emploi caché celui qui est découvert pour être pris en compte, révélé par le biais de retours d'expériences de ceux qui pratiquent un placement basé sur la recherche d'opportunités d'emplois directement auprès des employeurs. Cet emploi caché se révèle à l'occasion de rencontres exploratoires avec des employeurs potentiels qui acceptent d'envisager un recrutement ou formulent une demande qui n'était pas encore publiée et qui, peut être ne l'aurait pas été. [...]