Diagnostic stratégique interne des organisations

Résumé du document

La quantité et les qualités du personnel apportent les moyens et les compétences adaptés à la stratégie que l'organisation veut mener (...)

Extraits

[...] En effet, la possibilité de varier la capacité de production de l'entreprise grâce à des équipements polyvalents et automatisés, peut avoir un impact direct sur sa compétitivité. Le contexte actuel contraint l'organisation à se tourner de plus en plus vers des investissements immatériels (efforts en recherche et développement, communication Le diagnostic stratégique devra cerner leur importance, leur cohérence, leur adéquation au marché et leurs forces par rapport à la concurrence. [...]

[...] Il faudra toutefois veiller à son bien-fondé, afin d'éviter un endettement excessif ou trop coûteux B. Les ressources financières des autres organisations Les organisations publiques disposent de ressources provenant essentiellement des impôts, des taxes et des cotisations sociales. Elles peuvent également avoir recours à l'emprunt et aux cessions d'actifs Le diagnostic des ressources matérielles et immatérielles Dès sa création, l'entreprise va mener une politique d'investissement qui va conditionner sa survie et sa croissance. Ces investissements peuvent porter sur des biens matériels, comme les locaux, le matériel et l'outillage Le diagnostic stratégique devra s'interroger sur l'âge de l'appareil productif, ses capacités de production, sa productivité, sa flexibilité, sa fiabilité, sa sécurité, ainsi que sur les opportunités d'investissements futurs. [...]

[...] Elle va aussi augmenter sa capacité d'innovation et pouvoir créer le bon produit au bon moment Le diagnostic des ressources humaines Un personnel performant et motivé est indispensable à la compétitivité de l'entreprise. Le diagnostic stratégique devra permettre d'analyser cette ressource primordiale A. La quantité et les qualités du personnel La quantité et les qualités du personnel apportent les moyens et les compétences adaptés à la stratégie que l'organisation veut mener B. La pyramide des âges La pyramide des âges met en évidence un équilibre ou un déséquilibre des ressources humaines. [...]

[...] Ce diagnostic stratégique interne est indispensable pour définir une stratégie efficace basée sur les avantages concurrentiels de l'organisation A. L'inventaire des compétences de l'organisation Les compétences La compétence est une connaissance approfondie, une habileté reconnue qui permet de s'illustrer dans un métier ou une fonction, grâce à un savoir- faire, un savoir être et des connaissances ou une expertise. Elle est un savoir-faire opérationnel validé, un savoir agir reconnu rassemblant les trois axes : savoir, savoir être, savoir-faire Elle rend apte à comprendre, à produire ou à juger dans un certain domaine Les domaines de compétence L'ensemble des technologies, des connaissances, de l'expérience, des savoirs-faire maîtrisés vont forger le domaine de compétence de l'organisation. [...]

[...] En effet, une population salariée jeune est moins coûteuse, plus énergique et mieux formée, mais, en revanche, elle est plus revendicative. Une population plus âgée est plus stable, mais peut-être moins ouverte aux nouvelles technologies. Elle coûte plus cher du fait de l'ancienneté du personnel et demande des investissements en formation plus fréquents C. La flexibilité des ressources humaines Un personnel flexible est capable de s'adapter aux variations quantitatives et qualitatives dans l'organisation au niveau du temps de travail, des rémunérations et de la mobilité. [...]