En quoi l’optimisation de la mobilité interne passe-t-elle par la GPEC dans un contexte de réorganisation et de climat social dégradé ? Le cas CE d’EDF, la CCAS. 

Résumé du document

De nos jours, les organisations ont encore une compréhension partielle de leur mobilité actuelle et future des employés et de la planification de la relève. Par conséquent, prendre ces décisions stratégiques est un défi pour de nombreuses organisations.

Extraits

[...] Les systèmes d'évaluation des emplois consistent en différentes échelles liées à des caractéristiques générales et à des caractéristiques propres à un emploi. Les caractéristiques générales sont par exemple la connaissance, la résolution de problèmes et la responsabilité. Les caractéristiques propres à l'emploi se rapportent à la supervision et aux conditions de travail (Van Sliedregt et autres, 2010). Dans l'étude de Van Sliedregt (2010) deux systèmes d'évaluation des emplois largement utilisés sont discutés, à savoir le Hay Guide Chart System (Hay) et le système d'analyse fonctionnelle intégrale (IFA). [...]

[...] Voyer (2000) et Doriath (2008) décrivent la mobilité interne des employés comme étant tous ces schémas de transition organisationnelle au cours de la vie professionnelle d'une personne. Au début des années 1980, les chercheurs Anderson, Milkovisch et Tsui (1981) ont proposé que l'importance de comprendre la mobilité interne des employés soit nécessaire pour s'assurer que le bon nombre de bons employés sera au bon poste au bon moment dans le futur. La construction de la mobilité interne des employés peut être considérée à partir de différentes perspectives liées aux RH. [...]

[...] D'abord une transition est reconnaissable par le changement le plus évident, à savoir un changement de titre de poste. Cependant, un titre d'emploi modifié est en soi un concept vide, puisqu'il ne se réfère pas à une transition d'emploi définissable ou démontrable. Néanmoins, un changement de titre de poste indique que quelque chose a changé, car certaines organisations utilisent des systèmes d'évaluation des emplois et des niveaux de notation liés aux titres de poste (Van Sliedregt, Voskuijl & Thierry, 2010). [...]

[...] En bref, l'essence de la GCA est de rassembler l'offre et la demande par des processus optimisés afin d'éviter tout gaspillage afin de créer un avantage concurrentiel pour l'organisation De Faultrier et Rousseau (2004). En RH, cette théorie ou ce processus est appliqué et connu comme étant la GPEC. Horngreen, Bhimani, Datar, et Foster (2009) expliquent le processus de la GPEC en quatre étapes différentes. La première étape consiste à évaluer la capacité actuelle des ressources humaines. La deuxième étape consiste à prévoir les besoins en ressources humaines. [...]

[...] Dans plusieurs études de Rosenbaum (1979, 1984) sur la mobilité interne des employés, ces trajectoires et modèles de carrière au sein de l'organisation sont étudiés. Dans ses études, il a développé un modèle de mobilité des employés appelé le modèle de tournoi. L'idée de base du modèle de tournoi est que les trajectoires de carrière des employés et les modèles au sein des organisations sont le résultat d'un processus de compétition, que Rosenbaum (1984) définit comme des tournois de carrière. [...]