Comment impliquer les salariés dans une dynamique de changement et faire d’eux les premiers acteurs de cette démarche?

Résumé du document

Le changement est une notion très en vogue dans les entreprises. Il fait partie intégrante de l'organisation (Morin, 1994).

Extraits

[...] Elle se manifeste par une attitude d'inertie ou de silence (ou même d'une acceptation extérieure mais pas intérieure). La résistance explicite quant à elle, comme son nom l'indique, s'exprime ouvertement et clairement. Ses formes s'avèrent être l'argumentation et la révolte. Le sabotage peut très bien être tacite comme explicite. Les formes de la résistance au changement Comme nous avons pu le voir plus haut, il existe 5 formes de résistances au changement à savoir : l'inertie, l'argumentation, la révolte et le sabotage. [...]

[...] Aussi, des actions ont été posées afin de faire évoluer les mentalités à ce sujet. La place donnée aux jeunes Le recrutement important des jeunes en 1999 a permis de redéfinir le management en modifiant le rapport des salariés à la hiérarchie. Ils sont nés et ils évoluent avec les nouvelles techniques d'informations, d'échanges et de partage. Ils s'y connaissent vraiment bien. Ils n'ont pas besoin que leur hiérarchie leur apporte des informations, étant donné qu'ils savent où aller les chercher. Ils veulent juste de l'aide pour les aider à les exploiter. [...]

[...] NB Il y a des théoriciens qui prennent en compte les trois dimensions de l'implication. Il s'agit par exemple d'Allen et Mayer (1991) qui définissent l'implication comme «un état psychologique résultant, à la fois, des désirs, de la volonté, des devoirs, des intérêts du salarié, des intentions d'actions dans l'organisation et de l'intention de quitter ou non l'entreprise, suivant un processus complexe d'articulation et de priorisation ». Le changement en entreprise Concept Définition Du changement Le changement n'est pas un mot nouveau ni une notion nouvelle. [...]

[...] Un individu qui est embauché et qui intègre une équipe va, à la longue, développer une relation avec elle et se développer dans cette relation (Thévenet p. 33). Un autre point qui fait aussi l'unanimité est que ce rapport sujet-objet est défini par une attitude (Lincoln et Kalleberg, 1996). Ce concept est tout aussi difficile à expliquer que l'implication. Cependant, grâce à certaines caractéristiques, il est possible de savoir de quoi il est question. L'attitude est interne, a un objet et comporte trois dimensions. [...]

[...] Comment impliquer les salariés dans une dynamique de changement et faire d'eux les premiers acteurs de cette démarche? Introduction 4 Partie Cadre conceptuel Implication des salariés Implication: un état mental ou mécanisme psychologique Les objets d'une implication Implication organisationnelle des salariés L'implication dans la collectivité du travail L'implication dans le métier L'implication dans le syndicat Les dimensions de l''implication La dimension affective La dimension cognitive La dimension conative Le changement en entreprise Concept Définition Du changement De la notion de rupture Objectifs et enjeux Objectifs Enjeux Les acteurs du changement Les stratèges du changement Les organisateurs du changement Les destinataires du changement La résistance au changement Généralités Définition de la résistance au changement Les types, formes et manifestations de la résistance au changement Typologie Les formes de la résistance au changement Les manifestations de la résistance au changement Les causes et les conséquences de la résistance au changement Les causes de la résistance au changement Les conséquences de la résistance au changement Implication et changement Conduite du changement Les modes de conduite du changement La conduite du changement en mode projet La conduite du changement en mode managérial La conduite du changement en mode résolution des crises Les phases de la conduite du changement Diagnostic Accompagnement En général Spécifique à l'implication Pilotage Bonnes pratiques Adapter la communication sur le changement(s) actuel(s) Le rôle du manager Le rôle de la direction 23 Partie II: Cas de l'entreprise SNCF Contexte du changement à la SNCF La SNCF, face à un nombre important de changement Deux présidents différents en un laps de temps Les changements en question Les résultats Les actions mises en place Communication à la SNCF Les réunions d'information La fondation du groupement d'intérêts communs Développement des collaborateurs Le bien-être La formation Management L'aspect humain L'importance des relations humaines La place donnée à la femme La place donnée aux jeunes Management participatif 30 Conclusion 31 Annexes : 33 Annexe 1 : Les causes de la résistance au changement 33 Annexe Les courants théoriques de l'approche attitudinale de l'implication et les trois dimensions de l'attitude 34 Annexe Les courants théoriques de l'approche attitudinale de l'implication et les trois dimensions de l'attitude 35 Annexe Les formes de manifestation des résistances 36 Annexe 5 : La roue de Deming ou de l'amélioration continue: 37 Annexe La courbe du deuil 38 Annexe Courbes avec la conduite du changement 39 Annexe Typologie du changement selon Autissier et Moutot(2003) 40 Annexe Le cycle de la conduite du changement 41 Références documentaires: 42 Livres 42 Articles de journaux et revues 42 Autres documents 42 Introduction Le changement est une notion très en vogue dans les entreprises. [...]