L'entretien individuel d'appréciation

Résumé du document

Cours semi-rédigé de Gestion des Ressources Humaines sur l'entretien individuel d'appréciation.

Extraits

[...] - Permettre une individualisation de la GRH (rémunération, formation, etc.) et un suivi de la contribution individuelle à la performance. - Améliorer la cohérence des activités de GRH (intégration des besoins et désirs de formation, des souhaits d'évolution professionnelle, etc.) Quelques difficultés de l'appréciation - Le jugement sur autrui n'est jamais objectif et il ne peut pas l'être - Des difficultés d'ordre culturel - Ne pas oublier la nature hiérarchique de cet entretien - L'appréciation conduit à une situation paradoxale - En RH, la mesure est difficile - Evaluateur et évalué n'ont pas nécessairement une attitude positive et constructive - Compatibilité du contexte organisationnel avec l'implantation d'une logique d'appréciation 10 Nécessités et conditions d'efficacité - Se référer à des objectifs clairs (enjeux individuels, points de repères) - Porter sur la situation globale au travail - Discuter avec l'intéressé - Ouverte et orientée vers le futur, c'est-à-dire dépasser le constat statique et permettre la recherche d'améliorations possibles - Reconnaitre l'importance de la hiérarchie - Préparer la hiérarchie à la communication et à l'entretien - Construire des outils fiables Il n'y a pas de dispositif idéal. [...]

[...] Il y a seulement des précautions à prendre. Conclusion : L'efficacité d'une pratique d'appréciation dépend essentiellement de sa cohérence avec l'ensemble du fonctionnement social. [...]

[...] TD 2 : L'entretien individuel d'appréciation 1 Vers une définition de l'entretien d'appréciation Acte de management formalisé et standardisé par lequel les responsables hiérarchiques : - Font périodiquement un bilan d'activité sur les résultats travail de leurs collaborateurs à partir de critères prédéfinis et avec leur participation active. L'évaluation vue comme un outil de contrôle et un dispositif de normalisation des comportements professionnels - Etudient avec leurs collaborateurs les pistes d'amélioration de leurs résultats professionnels et leurs attentes en matière de gestion sociale. [...]

[...] Utilisation de supports écrits standards 3. Elaboration et contrôle de la procédure par la DRH 3 Périodicité - Réalisation à intervalles réguliers (généralement annuels) - Périodicité nécessaire au suivi (planification des prochaines rencontres de mise au point) 4 Bilan d'activité - Evaluation commune des résultats/exigences professionnelles (performance, compétence ) 5 Comportements professionnels - Evaluation des aspects purement professionnels : pas la personne elle-même - Raisonnement à partir de faits, d'événements, de résultats 6 Critères d'évaluation prédéfinis - Pertinents par rapport à la réalité professionnelle décrite - Distinctifs, c'est-à-dire décrire des réalités spécifiques et séparées - Complets, c'est-à-dire recouvrir la totalité de la réalité professionnelle considérée Faute de qualification, des pans entiers du domaine considéré risquent de passer à la trappe Envisager l'avenir - Interroger l'avenir/ aux différents aspects de la GRH (formation, mobilité professionnelle, promotion, gestion de carrière, rémunération ) - Fixer des objectifs de progrès 8 Confrontation des points de vues - L'entretien : Espace d'argumentation et d'analyse mutuelle (pas de prise de décision) - Confrontation intersubjective comme gage d'objectivité La finalité n'est pas nécessairement une recherche de consensus ou de compromis Cela suppose : - Une qualité relationnelle nécessaire à la confrontation (équilibre distance et proximité) - Une préparation de l'entretien de la part de l'apprécié et de l'appréciateur 4 A quoi sert l'appréciation ? [...]