Conception et déploiement d'une GEPP

Thèmes abordés

GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, plan de développement des compétences, référentiel de compétences, formation, parcours professionnel, gestion des emplois, compétences professionnelles, GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, stratégie de recrutement

Résumé du document

Sous forme de questions - réponses, ce cas pratique vous aidera à mieux cerner les objectifs de la mise en place d'une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels au sein d'une entreprise.

(Énoncé non fourni)

Extraits

[...] Enfin, selon les résultats de son entretien annuel d'évaluation, mis à part des difficultés dans le Bloc Paul Silk a eu de très bons retours sur son travail au sein de Tonca. Dès lors, suivant l'ensemble de ses données et des enjeux rencontrés actuellement par l'entreprise, il est possible de donner un avis favorable à la promotion de Paul Silk en tant que chef d'équipe. Les recrutements d'opérateurs de production sont habituellement opérés par un Charge? de recrutement, puis par un Responsable de ligne qui leur fait passer des tests de mise en situation réelle sur ligne de production. [...]

[...] où tous les besoins sont recueillis et qui peuvent être comparés avec le plan d'entreprise de Tonca ou, du moins, avec les objectifs de l'entreprise à court et à long terme. Dans cette logique, toute formation qui n'est pas analysée sur cette base et avec ces données risque d'être fictive et de représenter un gaspillage de ressources et de temps pour l'organisation. Afin d'améliorer votre compréhension, l'analyse des besoins de formation aurait à peu près les phases suivantes : 1. [...]

[...] La grille d'évaluation demeure non adaptée alors que les critères d'évaluation demeurent caducs. Selon ce constat, voici le plan d'action à mettre en place pour remédier à ces problèmes. Nous pouvons l'envisager sous forme d'une liste : 1. Faites en sorte que notre offre d'emploi se démarque. En effet, les premières impressions comptent et notre offre d'emploi sera très probablement la première exposition d'un candidat à notre entreprise. En tant que tel, il est donc essentiel de nous assurer que la description de poste est informative, engageante et transparente. [...]

[...] - Quelles sont les exigences de notre organisation en matière de logiciels pour un marché interne des talents ? - Quelles incitations pourraient soutenir les objectifs de mobilité des talents et éliminer les obstacles à la culture et à la gestion ? Dans cette logique, la réponse à ces questions doit surtout permettre d'obtenir plus de visibilité sur les compétences existantes et le potentiel de croissance. En effet, à titre d'exemple, il faut donc impliquer les employés, leurs pairs et les gestionnaires dans l'enregistrement des compétences de même qu'il faut utiliser différentes sources pour acquérir des connaissances sur les compétences et les mettre à jour régulièrement en fonction des emplois quotidiens. [...]

[...] Pour de nombreux recruteurs et responsables RH, le premier jour et l'intégration du candidat sont considérés comme la fin de sa contribution au processus de recrutement, mais ce n'est forcément pas le cas. Selon nous, il est toujours utile de savoir ce que les anciens candidats ont pensé du processus de recrutement. Ont-ils eu le sentiment que l'organisation était communicative et respectueuse de leur temps pendant le processus d'embauche ? Selon eux, y a-t-il des aspects du processus qui auraient pu être améliorés ? Des questions telles que celles-ci peuvent nous à développer une culture d'amélioration mutuelle et garantissent que chaque employé sent que sa contribution est valorisée. [...]