La gestion des carrières et l'organisation de la polyvalence

Résumé du document

L'entreprise est considérée comme une structure organisée qui se transforme en fonction des différentes pressions internes et externes de l'environnement.

Un choix judicieux des Hommes et des femmes et leur affectation au sein de l'entreprise sont des démarches qui vont donner une meilleure adaptation des Ressources Humaines.

Avec l'évolution des mentalités des travailleurs vis-à-vis de leurs attributions, le travail n'est plus seulement source de salaire, mais il doit apporter développement et enrichissement personnels (...)

Extraits

[...] NB: les dirigeants doivent particulièrement tenir compte des aspects de la nature humaine. L'être humain est une personne globale qui s'intéresse d'abord à elle-même et qui, par conséquent est consciente de l'importance des influences qu'exercent les facteurs externes comme la famille, les voisins, l'école, les associations professionnelles et les partis politiques. Nous dirons que gérer l'homme c'est d'abord: Tenir compte de l'individu lui même Reconnaître les raisons qui poussent l'homme à travailler Reconnaître que l'homme peut être dirigé Tenir compte de la nature sociale des individus Reconnaître qu'il n'existe pas d'individus moyen Reconnaître le désir de responsabilité de l'homme. [...]

[...] La méthode structurée repose sur des bases rationnelles de formation fondées sur les deux phases suivantes: La phase de préparation de la formation Elle consiste à effectuer une analyse de poste, dans le but de rédiger des instructions relatives aux tâches à exécuter. La phase active de la formation Cette phase correspond à la formation proprement dite de travailleur. VI- LE FACTEUR HUMAIN Les facteurs humains relèvent d'individus complexes qui manifestent des besoins, des désirs et des attitudes. Ils représentent un pouvoir de production dont aucune entreprise ne pourrait se passer. Le dirigeant de l'entreprise doit canaliser ce pouvoir. [...]

[...] Les critères d'appréciation utilisés: critères humains et professionnels ont sensiblement le même poids. II- LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES L'entreprise qui se veut compétitive doit disposer d'un plan de développement des Ressources Humaines qui permettra d'organiser et de coordonner au plan des Hommes, les enjeux et l'importance évolution de l'organisation et des carrières. Il existe une approche prospective à deux niveau: Au niveau général, la GPEC projette les besoins en personnel et en postes. Au niveau de l'évolution des carrières individuelles,le plan organise l'affectation. [...]

[...] La méthode d'évaluation des résultats, son application suppose l'existence d'objectifs connus. Périodicité de l'entretien d'appréciation L'entretien d'appréciation est une pratique rongeuse de temps, c'est pourquoi beaucoup d'entreprises adoptent une périodicité annuelle La mise en place d'un système d'appréciation dans l'entreprise. L'implantation d'un système d'appréciation doit se faire d'une manière progressive. L'information d'un système d'appréciation mise en place contribue à son acceptation. L'établissement d'une confiance entre l'évaluateur et les évalué favorise l'acceptation et l'efficacité du système d'appréciation. La mise en place d'un tel système doit donc s'accompagner d'une information très précise des collaborateurs de l'entreprise. [...]

[...] La formation des évaluateurs contribue à améliorer la crédibilité du système. Les futurs évaluateurs doivent suivre des formations appropriées sur ce nouvel exercice. La formation porte généralement sur: La philosophie du système L'intégration de l'entretien La présentation et la discussion L'examen des principales erreurs commises Le fonctionnement des systèmes d'appréciation du personnel. Selon le Cabinet Eurosearch (Revue Rémunérations et carrières) il existe quelques éléments(critères)sur les pratiques en matières d'appréciation. Les critères d'appréciation utilisés: critères humains et professionnels ont sensiblement le même poids. [...]