En quoi la formation peut elle être un levier dans une démarche GPEC ?

Résumé du document

En quoi la formation peut elle être un levier dans une démarche GPEC ? Extrait : Les obligations légales en matière de GPECLa loi sur la programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, également appelée « loi Borloo », a instauré, dans son volet sur l'emploi, une obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés à engager tous les trois ans une négociation. Cette obligation a également lieu pour les entreprises à dimension communautaire ayant au moins un établissement de 150 salariés en France. Cette négociation a pour objet les modalités d'information et de consultation du Comité d'Entreprise portant sur la stratégie de l'entreprise et ses retombées sur l'emploi et les salaires. Cette loi introduit également la mise en place d'un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, ainsi que tout ce qui s'y rapporte, à savoir les accords sur la formation professionnelle, les validations des acquis de l'expérience et les bilans de compétences.

Extraits

[...] La gestion quantitative des effectifs, en recensant les ressources disponibles, va se projeter dans l'avenir et faire en sorte de conserver des effectifs qui vont garantir l'équilibre de l'entreprise. Cette étape va permettre de repérer, par le biais du recensement des ressources actuellement à disposition dans l'entreprise, les éventuelles inégalités qui peuvent survenir. La gestion qualitative des emplois permet de discerner les fonctions à accroître ou, a contrario, à mettre en veille ou bien encore à supprimer, ce qui va permettre, sur le long terme d'aider les dirigeants à prendre les bonnes décisions en période de crise. [...]

[...] Les compétences d'entreprises, appelées aussi compétences organisationnelles traduisent les savoir-faire de l'organisation. Certaines de ces compétences sont vues comme stratégiques par l'entreprise et sont appelées compétences clés. Ces compétences clés vont permettre à l'organisation de se créer un avantage concurrentiel, de conserver une certaine position sur un marché. La notion de compétences a fait son entrée dans la gestion des ressources humaines dans les années 1980, en pleine période de crise. En effet, les entreprises ayant un besoin urgent de garantir leur souplesse, elles ont dû augmenter les compétences de leurs collaborateurs dans le but de renforcer leur qualité de travail. [...]

[...] Technique d'apprentissage concrète, le tutorat permet la transmission des savoirs d'une personne à une autre. Ce procédé est particulièrement utilisé par le biais des accords séniors mis en place au sein des organisations employant au minimum 50 salariés. Ces salariés vont transmettre leurs connaissances aux jeunes talents récemment intégrés. L'entreprise privilégie le tutorat car il lui permet de conservé ses compétences clés à l'intérieur de son organisation lors des départ à la retraite de ses salariés séniors. Ainsi elle préserve les compétences qui lui permette de se créer un avantage par rapports à ses concurrent et protège ainsi sa compétitivité sur son marché. [...]

[...] Ils créent la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie (FPTLV). Au regard des changements économiques et aux évolutions externes, cet accord a pour but d'aider les entreprises à s'adapter et à anticiper les facteurs changeants. L'ANI a également pour finalité de rendre l'accès à la formation plus aisée, de réduire les inégalités. Ainsi, les jeunes, les séniors, les femmes et les salariés de très petites et moyennes entreprises sont devenus des publics prioritaires. Divers dispositifs font également leur apparition, avec la création du Droit Individuel à la Formation et la professionnalisation notamment avec les contrats et les périodes de professionnalisation. [...]

[...] Il existe un lien étroit entre le plan de formation et la démarche GPEC. Pour avoir une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pertinente, l'entreprise doit établir un cheminement avec son plan de formation. Le plan de formation est l'un des principaux outils de la gestion des ressources humaines en matière d'emploi ayant un lien avec la politique sociale de l'organisation. Il porte un regard sur les possibles conséquences des choix économiques des dirigeants sur ses effectifs, sur la structure organisationnelle humaine au sein de l'entreprise. [...]