La gestion prévisionnelle des emplois et compétences - publié le 18/05/2021

Thèmes abordés

GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, loi du 18 janvier 2005, article L900-1 du Code du travail, réforme du 20 septembre 2003, formation professionnelle, professionnalisation, revue de personnel, RH Ressources Humaines

Résumé du document

Il s'agit de mesurer, analyser et chercher à réduire les écarts entre l'évolution prévisible des ressources de l'entreprise et leur affectation aux emplois existants (besoins), souvent fixés à horizon temporel de 3 à 5 ans en quatre phases. La GPEC est rendue obligatoire (depuis la loi du 18 janvier 2005) pour les entreprises de plus de 300 salariés.

L'entreprise a-t-elle l'obligation de gérer les compétences des salariés ? Elle a dans ce domaine plusieurs obligations qui ont été enrichies par la réforme de la formation professionnelle du 20 septembre 2003. La loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie précise les grands axes de formation professionnelle continue :
- favoriser l'insertion ou la réintégration professionnelle ;
- favoriser le développement des compétences et l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle ;
- contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale (C. travail art L 900.1).

Extraits

[...] Valide les moyens adaptés (formation, développement personnel, mise en situation, coaching ) informe les collaborateurs sur les outils et les moyens dont ils disposent pour gérer leur carrière collabore, dans un rôle de support avec les opérationnels : explique, conseille, oriente, temporise fiabilise les dossiers de carrière des salariés pour un meilleur suivi Professionnalise sa pratique de manière permanente et se remet en question Les dirigeants de l'entreprise sont porteurs de la politique de gestion de carrières valident le contenu et les méthodes favorisent la mise en œuvre du dispositif par les équipes RH et opérationnelles. crédibilisent le rôle et la démarche des équipes RH 9 La hiérarchie opérationnelle : c'est le premier gestionnaire de compétences, le premier maillon d'une chaîne efficace. Le développement des compétences des collaborateurs constitue une facette primordiale de la mission du manager. Accueille, intègre, fidélise par sa pratique managériale, en s'appuyant sur les dispositifs RH de l'entreprise apprécie la performance et les compétences de ses collaborateurs. [...]

[...] OUI Elle a dans ce domaine plusieurs obligations qui ont été enrichies par la réforme de la formation professionnelle du 20 septembre 2003. La loi relative à la Formation professionnelle tout au long de la vie précise les grands axes de formation professionnelle continue : favoriser l'insertion ou la réintégration professionnelle favoriser le développement des compétences et l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale (C. travail art L 900.1 ) 3 Questions/réponses sur le développement des compétences Quelles sont les différentes catégories de formation ? [...]

[...] Elle comprend : 4 étapes : - Évolution des organisations - Identification des Ressources dans chaque département - Identification des Ready to Move - Sélection des ressources clés et plan de fidélisation 35 Principes et Objectifs de la revue des cadres Décliner des modes de gestion adaptés aux divers profils. Corrélée aux entretiens annuels d'évaluation (permettant d‘évaluer la performance : prime individuelle et la compétence : augmentation de salaire), devenir un outil complet de gestion des Cadres. Et ce grâce à un découpage en 4 groupes : Groupe 1 : les potentiels. Groupe 2 : les piliers. Groupe 3 : Les cadres « A suivre ». [...]

[...] réalisation – 3. exploitation 1. la préparation permet d'impliquer les managers, de leur expliquer le dispositif, de collecter les informations nécessaires à l'étape suivante la réalisation : les managers opérationnels établissent un diagnostic individuel sur leurs collaborateurs ; la DRH anime une réflexion avec le manager de direction pour obtenir un diagnostic collectif (analyse macro) l'exploitation des résultats conduit à un plan d'action approprié La préparation permet d'impliquer les managers, de leur expliquer le dispositif, de collecter les informations nécessaires à l'étape suivante. [...]

[...] Il doit prendre l'initiative d'adapter le salarié à son poste de travail. Il doit veiller à la possibilité d'occuper un emploi entrant dans le champ de la qualification professionnelle du salarié anticiper sur une évolution de poste ou sur une évolution de fonction sans changement de qualification professionnelle. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences 6 Questions/réponses sur le développement des compétences L'entreprise peut-elle librement évaluer les compétences des salariés ? L'employeur peut à tout moment évaluer la compétence d'un salarié. [...]