La fonction RH : le contrôle de gestion sociale et les systèmes de rémunération

Thèmes abordés

Fonction RH, contrôle de gestion sociale, systèmes de rémunération, entreprise, bilan social de l'entreprise

Résumé du document

- Abandon du schéma taylorien (schémas hyper hiérarchisés, répartition très stricte des compétences) au profit d'un système où les salariés sont plus autonomes, compétents et responsables.
- Les nouveaux salariés souhaitent comprendre et adhérer avant d'exécuter. Ils privilégient la qualité de vie, ont un besoin de flexibilité, d'où la nécessité de piloter la gestion du temps. Les nouveaux salariés recherchent des carrières autant que des emplois, des possibilités de formation autant que des rémunérations.
- A côté des produits se développent des services annexes (SAV, installation et assistance). Augmentation de la part des coûts RH dans les coûts de revient. Les coûts de main d'œuvre représentent l'essentiel des charges supportées par l'entreprise. Charges ayant une forte inertie. Nécessité de maîtriser ces charges pour le développement de la performance.
- Valorisation permanente de la compétence ou de l'excellence:
. Dépenses de formation (jusqu'à 12% de la masse salariale)
. Systèmes de rémunération individualisés + suivi des performances individuelles

Extraits

[...] < number > < number > < number > SOMMAIRE Introduction La fonction RH Le contrôle de gestion sociale Les systèmes de rémunération Bibliographie: Contrôle de Gestion Sociale, Bernard Martory, Vuibert, 6ème édition < number > L'abandon progressif du système taylorien Nouveaux regards des salariés sur le travail Le changement dans les produits et la performance La mobilisation des ressources humaines Il s'agit de passer du contrôle de gestion des objets (produits ou machines) au contrôle de gestion des activités et des hommes qui les animent Introduction < number > Abandon du schéma taylorien (schémas hyper hiérarchisés, répartition très stricte des compétences) au profit d'un système où les salariés sont plus autonomes, compétents et responsables. Les nouveaux salariés souhaitent comprendre et adhérer avant d'exécuter. Ils privilégient la qualité de vie, ont un besoin de flexibilité, d'où la nécessité de piloter la gestion du temps. Les nouveaux salariés recherchent des carrières autant que des emplois, des possibilités de formation autant que des rémunérations. A côté des produits se développent des services annexes (SAV, installation et assistance). Augmentation de la part des coûts RH dans les coûts de revient. [...]

[...] - Un climat social satisfaisant pour l'ensemble du personnel et par extension d'améliorer la satisfaction du personnel (le respect de cet objectif sera suivi par l'analyse des dysfonctionnements sociaux) Service formation: appelé à gérer le budget de formation, à définir le plan de formation et à construire les programmes de formation dont il doit surveiller l'avancement, mesurer le coût et analyser l'impact futur, par exemple en terme de productivité. Le service Paie gère le fichier du personnel et prépare les bulletins de paie. C'est un service prestataire que l'on peut facilement externaliser et pour lequel il est facile de définir les normes de coût. [...]

[...] < number > Performances: revenus < number > Les missions du contrôle de gestion sociale Réalisation du bilan social de l'entreprise Elaboration et suivi du budget de la masse salariale Elaboration de reporting, indicateurs, tableaux de bord sociaux Études ponctuelles, statistiques ou qualitatives sur les domaines RH Etudes de benchmarking sur les autres entreprises Participation à la mise en place des systèmes d'information RH Réalisation de veille sociale et juridique pour anticiper les problèmes < number > Etat des lieux instantané d'une situation sociale Opéré sur une partie de l'entreprise ou un catégorie de la population Vérification externe ou interne des procédures Recherche de conformité avec les règles (législation sociale, procédures en vigueur dans l'entreprise) dans le cadre de l'audit légal Recherche de cohérence avec la stratégie dans le cadre de l'audit stratégique Comparaison avec l'audit < number > Le contrôle du contrôle Contrôle de gestion sociale: contrôle permanent à des fins de pilotage sociale et de mesure des performances sociales < number > Le système de rémunération < number > < number > Variables d'équilibre de la rémunération < number > La problématique n'est pas la mise en place d'un système de rémunération mais la dynamique. L'objectif est de préserver les équilibres (internes et externes). Le système de rémunération dépend des orientations stratégiques (développement; maturité; déclin). Equité interne: salaires ressentis comme justes. Tout sentiment de déséquilibre ou d'injustice est porteur de conflits Info: étude de poste Equilibre financier: MS/ engagements financiers et ressources. Adéquation avec les disponibilités de trésorerie à CT et les ressources financières à LT. [...]

[...] Info: analyse de la masse salariale Equilibre externe: salaires/ marché du travail Parité des salaires sur le marché du travail. Impératifs de compétitivité externe. Information: enquêtes de salaires (entreprises spécialisées: Hewitt, Hay Group et Towers Perrin) C'est un véritable système: toute action sur une variable affecte l'ensemble des autres. Par exemple, constat qu'une catégorie n'est pas suffisamment rémunérée (équité externe), augmentation de la catégorie concernée augmentations de toutes les catégories (équité interne), augmentation de la masse salariale (équilibre financier) Variables concomitantes et corrélées. [...]

[...] GPEC: Articulation de la gestion des compétences individuelles avec les objectifs stratégiques de l'entreprise (ce que l'entreprise veut faire). < number > La fonction RH - GPEC Les étapes de la GPEC: Description de l'organisation et du contenu des emplois et ressources actuels Identification et description du contenu des emplois et ressources futurs Mesure et analyse des écarts entre les compétences existantes et les compétences cibles Identification des actions à engager pour réduire les déséquilibres constatés < number > L'objectif de la GPEC consiste à définir les stratégies en matière de GRH. [...]