Les modèles et les étapes de développement d’une carrière

Thèmes abordés

La gestion des carrières

Résumé du document

Lorsqu'un besoin de main-d'oeuvre se déclare dans une organisation, elle a le choix soit de recruter à l'extérieur sur le marché du travail, soit de trouver au sein de sa structure la ou les personnes nécessaires. Dans cet exposé, nous envisagerons le cas du recours à la structure interne.

La question se pose alors immédiatement de l'intérêt que l'entreprise peut trouver à construire une relation stable avec ses salariés. Mettre en place une gestion des carrières, c'est implicitement reconnaître qu'il est utile, voire indispensable, d'assurer une certaine stabilité du personnel. Nous nous interrogerons donc sur les raisons qui peuvent expliquer une telle nécessité.

Extraits

[...] • Quelles exigences se posent en matière de recrutement? • L'organisation a-t-elle les attributs nécessaires pour relever ces défis? Untitled-2.JPG ENJEU La gestion des carrières doit savoir concilier entre les besoins organisationnels et individuels ; elle doit tenir compte de plusieurs considérations et ne pas perdre de vue que les individus ont des aspirations qui diffèrent en fonction de caractéristiques individuelles comme la personnalité, la scolarité, l'âge et le sexe, et n'abordent pas tous nécessairement leur carrière de la même façon. [...]

[...] On leur attribue aussi des traits moins flatteurs : on dit alors qu'elles manquent d'imagination, qu'elles sont inhibées et inflexibles. Les comptables seraient représentatifs de cette personnalité type. Untitled-2.JPG La personnalité artistique Ce type de personnalité est celui qui s'éloigne le plus de la personnalité traditionnelle. Les personnes qui en possèdent les caractéristiques ont une prédilection pour les activités musicales, artistiques, littéraires et dramatiques. Elles se considèrent comme des êtres imaginatifs, intuitifs, impulsifs, introspectifs et indépendants. Elles possèdent plus d'aptitudes pour l'expression verbale que pour les mathématiques. Elles sont cependant très émotives et très désorganisées. [...]

[...] Les personnes ont généralement entre 25 et 40 ans lorsqu'elles franchissent cette étape. Untitled-2.JPG Étape 4 : La carrière à mi-chemin Cette étape se situe généralement entre l'âge de 40 et 55 ans. Elle marque la transition entre le début de l'âge adulte et l'âge mûr. Les personnes réévaluent alors le mode de vie qui a caractérisé leur carrière jusque-là. Elles peuvent opter pour un nouveau mode de vie qui soit en accord avec le précédent ou, au contraire, complètement différent. [...]

[...] Untitled-2.JPG Besoins individuels de carrière: Comment définir un plan carrière qui est susceptible : • d'utiliser mes forces? • de satisfaire mon besoin de me développer ? • de me donner des défis à relever ? • d'être conforme à mes intérêts ? • de correspondre à mes valeurs ? • de correspondre à mon style personnel ? Untitled-2.JPG Besoins organisationnels • Quels sont les objectifs stratégiques organisationnels pour les deux ou trois prochaines années ? • Quels sont les besoins et les défis auxquels l'organisation devra faire face au cours des prochaines années? [...]

[...] Du frisson, du danger 2004%20France%20A%20vainqueur%20coupe%20des%20nationsUntitled-2.JPGriasec_gmUntitled-2.JPG Les étapes de développement d'une carrière Selon divers écrits, le cheminement d'une carrière comporte plusieurs étapes. Les étapes du déroulement d'une carrière sont constituées d'une suite d'événements prévisibles qu'une personne est appelée à vivre au cours de sa vie, indépendamment du type d'emploi qu'elle occupe. La connaissance des étapes du déroulement d'une carrière peut aider les personnes et les organisations à comprendre les problèmes et les événements spécifiques qui se présentent au fil des ans. [...]