Burnout

Résumé du document

La question du burnout et de sa prévention reste encore à travailler. Pour le prévenir et le réduire, il semble nécessaire que les services RH, les dirigeants, les collaborateurs et les salariés travaillent dans un climat de confiance. Comme nous l'avons vu, le développement du burnout repose sur le déni du salarié à l'identifier, cet aspect de la pathologie met en exergue le rôle des managers de proximité et des collègues de travail dans leur compétences à identifier les symptômes du burnout. Il s'avère donc utile de connaître les relais possibles en interne et en externe pour être en capacité de donner aux salariés en souffrance des informations pertinentes. Les causes du burnout, ainsi que les RPS en général, se situent au carrefour de de problématique organisationnelle interactionnelle et individuelle.

Extraits

[...] Après ces différents constats, la question est : comment éviter que des salariés motivés soient en proie au burnout ? Dans une première partie, nous tenterons d'approcher les manifestations du burnout et ses différentes origines, dans un second temps, nous ferons un état des différentes formes de préventions, du rôle des acteurs (Syndicats, DRH, médecine du travail) pour, en conclusion, faire état de la situation actuelle en réponse à la problématique soulevée. A l'origine, le burnout était considéré comme un syndrome psychologique frappant les professions tournées vers autrui, comme les travailleurs sociaux, les personnels de soins infirmiers. [...]

[...] Ces manifestations de souffrance au travail peuvent entraîner une désorganisation des services, faire baisser la production, augmenter le coût de la masse salariale. De plus, l'image interne et externe de l'entreprise peut être impactée et avoir des conséquences sur son attrait et pour la signature de nouveaux contrats commerciaux. Des arguments qui pourraient sensibiliser les dirigeants d'entreprise et les convaincre de s'attacher à prévenir les risques, et en particuliers ceux liés au burnout. Mais quelles en sont les causes ? [...]

[...] La « disparition du collectif » à cause des emplois de plus en plus précaires et la peur de perdre son travail. Le « conflit de valeurs » entre le salarié et l'entreprise. Selon Marie Pezé, « c'est la nouvelle organisation du travail et les méthodes de management par le stress » (pour exemple, les entretiens professionnels avec des contrats d'objectifs) qui sont en cause dans le développement du mal être dans le travail : « Les cadences sont de plus en plus élevées et les tâches désormais standardisées, normées, s'exécutent au mépris du corps et des esprits. [...]

[...] Pour Demerouti et al. (2003) le burnout serait « le résultat d'une tension à une exposition prolongée aux aspects exigeant du travail et aux manques de ressources pour y parvenir. » La conception de Shirom (1993) s'appuie sur la théorie de préservation des ressources où « le burnout résulterait de l'épuisement graduel des ressources de l'individu en situation de travail. ». Cela se traduit concrètement par une fatigue physique, un épuisement émotionnel qui joue un rôle central dans le burnout et démotive le salarié, et une lassitude cognitive où s'associe le sentiment de réduction de ses capacités intellectuelles. [...]

[...] » Le service RH des entreprises sont en difficulté pour identifier les personnes en risques de burnout, car comme nous l'avons vu ces personnes sont souvent des salariés très motivés et volontaires, capables de s'investir avec conviction dans l'entreprise et qui n'ont plus aucune conscience du dépassement de leurs limites et de leur état de fatigue physique et psychologique. De plus, les cadres font partie de la population la plus à risque de développer un burnout, ce qui complique la prise en charge par le service RH. Et puis, cette pathologie a encore des difficultés à se définir, et rencontre certaines formes de déni de la part du salarié atteint, mais aussi de la part l'employeur, d'autant que le burnout n'est pas reconnu comme une maladie professionnelle par les services de santé. [...]