Le 360 degrés

Résumé du document

Le 360° feed-back est un outil d'observation et d'évaluation des pratiques managériales individuelles qui permet à un manager de comparer sa propre évaluation à la perception de son entourage. Ce document comporte une présentation de la notion ; les objectifs de la méthode ; sa mise en œuvre ; et la conception de l'outil Feed-back ainsi que son suivi

Extraits

[...] Les inconvénients du 360° La collecte des données est approximative Les descriptions sont souvent incomplètes Une mauvaise méthode d'analyse peut avoir des incidences sur l'interprétation des données Les observations ne sont pas des faits objectifs mais sont des impressions subjectives Les outils multidirectionnels sont une source d'information peu fiable II – Les objectifs du 360° En dehors de son utilisation dans un processus de développement du management ou intégré à d'autres processus RH, le 360 ° est utilisé pour : Élargir le processus d'évaluation Améliorer la performance des individus-clés ou de groupe de managers Enraciner solidement les compétences essentielles dans l'entreprise Stimuler et favoriser le changement de culture Changement de culture - Responsabilisation Compétences stratégiques - Indicateurs clés de la performance - Vision stratégique Avantage concurrentiel - Gestion de la qualité - Amélioration continue Mesure de la performance Besoin de développement et de formation Evaluation Valeur  Compétences  Individu  Entreprise Le spectre d'objectifs et d'utilisations possibles Le spectre d'objectifs et d'utilisations possibles Voici des exemples de situations à l'occasion desquelles des sessions d'évaluation à 360° peuvent être mises en œuvre : Afin d'identifier les salariés à potentiels au sein de l'entreprise, Afin de valider les compétences managériales des salariés lors du passage au statut cadre, Afin de développer les compétences managériales des cadres et cadres dirigeants, Dans le cadre d'un bilan préalable à l'harmonisation des compétences managériales au sein de l'entreprise ou dans le cadre du rapprochement de deux ou plusieurs structures D'aider les individus à mieux comprendre l'impact de leur comportement sur les autres 95% De donner aux individus une vision plus précise de leurs performances D'instaurer une meilleure compréhension entre les équipes D'améliorer la communication entre les différents groupe de travail Le Feed-back permet : Faute d'objectifs solides, tout le processus est voué à l'échec 3 questions : Qui a la responsabilité du processus ? Comment mettre en place les ressources ? Quels sont les objectifs ? Le feedback permet d'évaluer des compétences comportementales et leur mise en œuvre sur le terrain. [...]

[...] Définition: Recueillir différents « angles » de perception: Soit au moyen de : Questionnaires Ou plus rarement d'entretiens en face à face Ces outil ciblent le plus fréquemment : Les compétences managériales Les attitudes Une fois les questionnaires remplis, leur synthèse effectuée, un consultant devra s'entretenir avec le cadre pour mettre en place un plan de progression personnelle. La confidentialité est un élément indispensable à la bonne marche du processus Remarque: Cette méthode repose sur la sollicitation de plusieurs évaluateurs qui ont pour tâche d'apprécier les compétences managériales des personnes évaluées. De par la multiplicité des évaluateurs sollicités, l'évaluation gagne ainsi en objectivité. [...]

[...] V – Concevoir l'outil Feed-back Quantité et/ou Qualité ? Lorsque les entreprises sont sûres des comportements à adopter, elles peuvent décider s'il est approprié de faire appel à une aide extérieure. Les avantages des prestataires externes : Ils assurent l'anonymat des données Ils portent un regard neuf et objectif Ils dégagent l'entreprise du fardeau administratif du 360° Ils donnent plus de crédibilité au processus de Feed-back Sous traiter ? L'entreprise communique à AssessFirst les noms, prénoms et adresses email des managers à évaluer. [...]

[...] Le 360° reste un processus onéreux. S'ajoute à cela l'achat du logiciel. Problèmes liés aux ressources La personne responsable du processus est parfois difficile à trouver La confusion : objectifs obscures, pas de but, désintéressement L'incertitude : Peur du non respect de l'anonymat et de la confidentialité Le cynisme : Ils espèrent un changement immédiat L'opposition : Désaccord sur les objectifs, pas d'adhésion dans l'entreprise. Problèmes liés aux objectifs La majorité des entreprises utilise actuellement le 360° pour le développement, toutefois, un grand nombre est tenté par la possibilité d 'établir un lien avec l 'évaluation et/ou la rémunération. [...]

[...] La mise en oeuvre Il faut identifier les besoins en fonction des pressions commerciales et du besoin de performance Il peut être plus facile d'introduire le 360° auprès du service RH en premier : cobayes Il est utile de démarrer l'évaluation par les échelons les plus élevés afin de favoriser l'adhésion de tous au processus Qui doit être évalué ? L'entreprise envisage le nombre d'angles d'observation nécessaires pour son objectif, en général 4. Développement Résultats Participant choisit seul Participant choisit avec les RH et le développement du management Cadre opérationnel choisit seul Comment choisir les observateurs ? Participant choisit avec le cadre opérationnel S'il s'agit d'un processus autonome de développement personnel, mieux vaut privilégier la participation volontaire. S'il s'agit d'un programme de développement du management ou de l'entreprise, la règle est l'obligation. Obligation ? [...]