Les variables juridiques des ressources humaines

Résumé du document

Les variables juridiques des ressources humaines, fiche de 2 pages en ressources humaines.



Il est important que le DRH ait une bonne connaissance de la législation sociale. Il doit comprendre et suivre l'évolution de cette matière complexe et changeante afin d'en percevoir tous les effets sur les relations sociales.

Extraits

[...] Les Directives Européennes : il s'agit d'actes émanant des organes de la Communauté Européenne. Elles ont une portée générale, c'est-à-dire qu'elles doivent être complétées par une loi française, puisqu'elles ne fixent que des objectifs à atteindre. La Loi : Le Code du Travail détermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. De nombreuses règles ont un caractère impératif, c'est à dire qu'elles s'imposent à tous et qu'il n'est pas possible d'y déroger. [...]

[...] Il informe le personnel et les partenaires sociaux sur la mise en œuvre des nouvelles normes. Il doit garantir l'application des nouvelles normes, en donnant aux managers toutes les informations utiles. En matière de réglementation du travail, le DRH dispose de nombreuses sources de référence pour y puiser les normes qui vont s'imposer à lui : La Constitution : elle contient notamment certains principes fondamentaux en droit du travail, tels que le droit syndical, le droit au travail, le droit de grève, la liberté d'entreprendre ou encore le droit de profession. [...]

[...] Le tribunal compétent : Le Conseil des Prud'hommes a pour mission de trancher les litiges individuels du travail, c'est à dire les conflits entre un salarié et son employeur, et relatifs au contrat de travail. Il est composé de magistrats élus par les employeurs et les salariés, chaque catégorie étant représentée en nombre égal. Il a d'abord une mission de conciliation, c'est-à-dire qu'il tente d'amener l'employeur et le(s) salarié(s) à un accord amiable. S'il n'y réussit pas, il a alors une mission de contentieux, qui consistera cette fois à juger effectivement l'affaire. [...]

[...] L'accord collectif porte lui sur un sujet plus limité, déterminé dans les objets de la convention collective. Les usages : les usages régionaux sont des pratiques couramment suivies dans un secteur géographique, et les usages professionnels, qui sont plus fréquents, sont propres à un secteur d'activité. Pour qu'une pratique devienne un usage, dont le respect est obligatoire, elle doit répondre à certaines conditions : - Etre une pratique ancienne et constante dans le secteur géographique ou professionnel concerné, - Concerner l'ensemble du personnel ou une catégorie homogène de salariés, - Etre issue d'une réelle intention de l'employeur de le mettre en place (et pas seulement d'une tolérance ou d'une erreur de sa part). [...]