Les systèmes de rémunération en GRH

Thèmes abordés

Systèmes de rémunération, GRH, cadre légal, rémunération fixe, rémunération variable, rémunération périphérique, qualification, performance

Résumé du document

Aujourd'hui, on cherche beaucoup à individualiser la rémunération. La rémunération est l'élément explicite du travail. Cela a une dimension économique et une dimension sociale (donne une place dans la société). Lorsqu'on parle de rémunération il faut respecter 3 équilibres :
- Un équilibre social interne (la rémunération doit permettre l'équité interne). Cela veut dire que la rémunération doit être juste et ne doit pas être porteuse de conflits.
- Un équilibre externe (idée que la rémunération doit s'intégrer dans le marché du travail pour permettre une stabilité du personnel).
Au final la rémunération doit contribuer à la coexistence des individus d'un groupe.
- Un équilibre financier car la masse salariale est souvent le 1er poste de dépense de l'entreprise.

Extraits

[...] - C'est un système rigide qui ne facilite pas l'adaptation au changement. - C'est un système qui ne permet pas de prendre en compte la politique de l'emploi. B. La rémunération de la performance - La rémunération de la performance collective va porter sur tous les salariés (on va avoir un accord d'intéressement ou une participation aux bénéfices) ou seulement certains salariés (le plan d'épargne d'entreprise est un peu hybride il est à la fois un plan sous forme d'action et une participation aux bénéfices). [...]

[...] Les systèmes de rémunération en GRH Aujourd'hui, on cherche beaucoup à individualiser la rémunération. La rémunération est l'élément explicite du travail. Cela a une dimension économique et une dimension sociale (donne une place dans la société). Lorsqu'on parle de rémunération il faut respecter 3 équilibres : Un équilibre social interne (la rémunération doit permettre l'équité interne). Cela veut dire que la rémunération doit être juste et ne doit pas être porteuse de conflits. Un équilibre externe (idée que la rémunération doit s'intégrer dans le marché du travail pour permettre une stabilité du personnel). [...]

[...] L'objectif est de classifier les postes les uns par rapport aux autres. Pour cela on va étudier et décrire les postes en lien avec les tâches et les fonctions du poste mais aussi par rapport à l'organigramme. On va ensuite évaluer les postes : c'est fixer des critères individuels qui permettent de le tenir (aptitudes relationnelles, autonomie, créativité) On va classer les postes c'est à dire déterminer les niveaux de postes les uns par rapport aux autres et attribuer un coefficient de poste. [...]

[...] Non garantie : le commercial on ne sait combien il fera de niveau de vie. Par contre ce qui est contractuellement détermine c'est le mode de calcul. - La partie périphérique : compléments de la rémunération déterminés contractuellement ou non : heures supplémentaires, primes exceptionnelles, où à l'ancienneté, avantages en nature (voiture de fonction, logement de fonction) III. Les formes de rémunération - On peut rémunérer soit sur la qualification (on va regarder les compétences individuelles et les exigences du poste) soit on va rémunérer à la performance (on va regarder les résultats individuels et collectifs). [...]

[...] C'est donc une variable de pilotage et d'action. Comment maîtrise t'on les équilibre ? Ce que l'on appelle système de base c'est la rémunération du salarié, mais on va ajouter les complémentaires santés, mais aussi les charges sociales, cotisations sociales, assurances chômage et les charges fiscales. Le bulletin de salaire est très codifié en France (on doit avoir le nom de l'employeur, le salaire brut). I. Le cadre légal de la rémunération Il y a un cadre légal à la rémunération (on ne peut pas rémunérer comme on veut) : on doit respecter le droit du travail qui fixe le seuil de la rémunération minimale, cela impose l'égalité des salaires entre hommes et femmes. [...]