Selección de personal (Programa para la obtención del Título de Master MBA en Administración y Dirección de Empresas)

Résumé du document

Las necesidades de las empresas han ido evolucionando considerablemente a lo largo de los años. Estas necesidades se han reflejado al nivel de la gestión de las operaciones a través de los trabajadores y empleados. Hoy en día nos encontramos en una situación en la cual la selección del personal resulta ser una tarea indirecta para conseguir los objetivos de la organización. Las características y segmentación de los trabajadores se han intensificado con la creciente importancia de factores como: la técnica, tecnología el capital y las personas. Desde la perspectiva de responder a las necesidades del entorno, la empresa no tiene otra opción que concentrarse en su “intorno”, involucrándose en los cambios y adecuando y reorientando sus recursos humanos de forma a optimizar su actividad. Las personas representan una variable sobre la cual una empresa puede actuar, viendo la realidad de las empresas actuales, para actuar sobre los demás factores. La tarea desempeñada responde a la necesidad de supervisar y planificar la plantilla, formada por las personas de la empresa.

Extraits

[...] La selección de personal es un proceso de previsión de los recursos humano. Después se realiza el reclutamiento, del cual forma parte, considerando la comparación y la elección de los candidatos postulantes. Basada en los requerimientos del puesto de trabajo, se comparan las cualidades de cada candidato potencial con estas exigencias. Para eso se emplean técnicas de selección. El proceso se puede expresar de la siguiente forma; haciendo la comparación entre el reclutamiento (búsqueda y proveer candidatos) y la selección (comparación entre las cualidades del candidato y escoger el más adecuado): La selección del personal es una de las dos partes que compone la consecución de recursos humanos para la organización. [...]

[...] Es un análisis muy personal que permite detectar ciertos rasgos de personalidad y afinidad con cierto tipo de cargos (afición a ventas, contabilidad, RH, marketing etc.) . Entrevistas: las entrevistas han sido el método más empleado durante las últimas décadas. Consisten en establecer una conversación entre el entrevistado y una o más personas que representan a la empresa. La misma se puede conducir de forma libre o siguiendo una serie de cuestiones. Esta labor intenta determinar si el candidato conforma del perfil requerido. La entrevista da testimonio al estilo personal, temperamento y habilidades sociales. [...]

[...] - Finalmente, un punto que siempre resulta clave para cualquier política dentro de la empresa, es la comunicación. El administrador debe proporcionar hacer conocer la misma de forma a que todos los interesados le tengan conocimiento. La empresa debe fomentar el uso de sus medios de comunicación internos para facilitar e expandir su transmisión. La política de selección del personal en grandes empresas se suelen manejar como una línea directiva más que seguir. Sin embargo, en el caso de las PYMES, esta no resulta siempre muy clara o comunicada. [...]

[...] Valorado las aplicaciones generales del método AC, consideramos la identificación de potencial y de competencias directivas, el proceso de selección múltiple, la evaluación final de directivos, audit del potencial RH de la empresa, selección y reclutamiento externo, promoción interna, evaluación del potencial de gestión, análisis y descripción de puestos, planificación y desarrollo de carreras, detección de necesidades de formación, reducción y reubicación del personal y fusiones de empresas. Son tantas aplicaciones posibles para el assessement center. En síntesis, el assessment center, evalúa varias competencias, integra diversas técnicas, participan varios candidatos y evaluadores al mismo tiempo y cumplen varios objetivos: selección, evaluación del personal, planificación de carreras y detección de las necesidades de formación. Esta herramienta suele ser utilizada para la contratación de altos ejecutivos más que para técnicos o trabajadores de niveles más bajos. [...]

[...] Se logran cuantificar varios rasgos de personalidad como: estabilidad emocional, auto estima, sensibilidad, tolerancia, independencia, extra-intraversión, afectividad, impulsividad, dominancia, sumisión, ansiedad etc. o Los test proyectivos, permiten estructurar la personalidad. Con referencia a la psicoanalítica, la evaluación se hace cualitativamente y cuantitativamente. Este tipo de test interpreta la proyección del mundo interior de una persona. Es una forma muy efectiva y fiable para detectar ciertos tipos de comportamientos. El análisis es completo y los índices de predicción son muy notables. [...]