Le processus RH

Résumé du document

Ce document est un ensemble de 5 fiches de ressources humaines, sur le thème du processus RH.
Les questions abordées sont les suivantes: les avantages et les limites de la décentralisation de la fonction RH aux opérationnels; comment la fonction RH peut-elle contribuer à la création de valeur pour l'entreprise?; le référentiel de compétences, clef de voûte du processus RH; les missions et objectifs de la DRH; le processus RH, définition et mise en place.

Extrait : "Définition de la décentralisation
- Vise à laisser la hiérarchie inférieure, voire certains services du même niveau, libres du choix des moyens à employer pour atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés en application de la stratégie de l'organisation.
- Rend les acteurs autonomes et le contrôle n'intervient qu'au niveau de l'atteinte des objectifs stratégiques.

2 types de décentralisation
➢ Décentralisation verticale :
Déléguer à ses différents établissements (intra-groupe) ou aux encadrant, cadres opérationnels et chefs d'équipes (intra-établissement) une partie de la fonction RH, c'est la plus fréquente, qui concerne dans la plupart des cas le recrutement, l'évaluation individuelle, la transmission des paramètres de paye, la promotion interne...

➢ Décentralisation horizontale :
Transférer une partie des fonctions RH à un autre cadre dirigeant de l'organisation (directeur financier ou marketing par exemple), délégation qui peut porter notamment sur l'encadrement, l'appréciation et le recrutement direct du personnel. Pour ce faire, il dispose d'une enveloppe et de moyens négociés directement avec la DG. Le service RH n'intervient alors qu'en tant que support administratif."

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Extraits

[...] Le processus RH BIBLIOGRAPHIE WEISS Dimitri, "Ressources humaines" : Editions d'organisation, 3e édition - Sommaire - 1. LA DECENTRALISATION DE LA FONCTION RH AUX OPERATIONNELS : AVANTAGES / LIMITES Qu'est-ce que la décentralisation ? Conséquences de la décentralisation de la fonction ? Conclusion COMMENT LA FONCTION RH PEUT ELLE CONTRIBUER A LA CREATION DE VALEUR POUR L'ENTREPRISE ? Les 6 rôles clés de la fonction RH La contribution des SIRH Conclusion : quel profil du DRH du futur ? LE REFERENTIEL DE COMPETENCES, CLEF DE VOUTE DU PROCESSUS RH : EXPLIQUEZ.» Qu'est-ce qu'un référentiel de compétences ? [...]

[...] - On demande donc au DRH d'être de plus en plus un partenaire stratégique et un agent du changement. Nouvelles missions ( Le partenariat stratégique : - Formaliser les objectifs RH en cohérence avec les objectifs stratégiques de l'entreprise - Définir et suivre des indicateurs pertinents pour mettre en place et ajuster les plans d'action ( Efficience du capital humain La DRH est de plus en plus considérée comme un prestataire de services dont les clients sont les dirigeants et les salariés de l'entreprise : - Rendre compte de sa capacité à créer de la valeur et à confronter les performances des plans d'action RH aux objectifs stratégiques de l'entreprise - Augmenter l'efficience du capital humain en cohérence avec les tableaux de bord décisionnels de l'entreprise ( Développer une gestion prévisionnelle : - Les conséquences du vieillissement démographique, et notamment les départs massifs à la retraite, se mesurent certes en effectifs à remplacer, mais aussi, et surtout en terme de gestion des savoirs dans l'entreprise : les DRH doivent l'épineux problème de la capture et de la transmission du savoir. [...]

[...] ( Faciliter le déploiement de la stratégie : - Définir les processus qui vont permettre d'atteindre les objectifs stratégiques : le processus constitue le moyen d'organisation le plus efficace de la mise en œuvre de la démarche stratégique. - Hiérarchiser les processus sur la base de leur degré de priorité des axes stratégiques. ( Mieux répondre aux exigences des clients internes : - Passer d'une notion d'activité à une notion de résultat. - Visualiser les interdépendances et comprendre l'impact des actions RH sur le client final pour améliorer la qualité de service. [...]

[...] On attend à ce niveau surtout de l'expertise, du discernement, des services de pointe et du coaching de managers Agent du changement : Les RH ont un rôle clé à jouer pour catalyser, dynamiser, accompagner et piloter le changement dans l'organisation, notamment pour contribuer à l'agilité de celle-ci Partenaire stratégique : Ce rôle consiste à être un vrai partenaire de la DG, pour intégrer la dimension humaine dans la stratégie, mais aussi pour, à partir de la stratégie globale, décliner une stratégie RH cohérente, la mettre en œuvre et en mesurer l'impact La contribution des SIRH 3 grands facteurs permettent d'appréhender facilement la contribution du SIRH à la création de valeur de l'entreprise : 1. La vitesse de mise en application de pratiques à forte valeur ajoutée : - Permet d'accélérer fortement la diffusion des pratiques RH les plus porteuses et d'en garantir l'application étendue au sein de l'organisation. - Ex, le manager de proximité est à même de mener à bien, de façon indépendante, l'ensemble d'un processus de recrutement (présélection des candidats, entretiens . [...]

[...] Qu'est-ce qu'un référentiel de compétences ? Définition - Document de référence qui donne l'ensemble hiérarchisé des compétences liées aux emplois de l'entreprise et aux emplois cibles (projection d'un emploi à moyen terme; il donne l'ensemble des compétences requises pour que l'organisation puisse faire face aux évolutions du contexte) - Il permet d'articuler l'étude des emplois et l'étude du potentiel humain de l'organisation. - Il constitue la clé du système de pilotage des ressources humaines, étant l'outil qualitatif de base pour ajuster la compétence aux exigences de la politique de recrutement, de mobilité interne, de formation . [...]