La présentation du cadre d’action

Thèmes abordés

GPEC, emploi, ressources humaines, entreprise, prévision

Résumé du document

L'une des préoccupations essentielles des ressources humaines concerne sa capacité à doter l'entreprise des ressources humaines nécessaires en quantité et en qualité au moment voulu.
Pour répondre à cet enjeu, les entreprises ont toujours essayé de prévoir leur besoins à plus ou moins long terme. C'est pourquoi, depuis plusieurs décennies des modèles ont été élaborés, supposés apporter des solutions aux préoccupations du moment.
On peut distinguer 4 périodes des modèles de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Extraits

[...] Cela se traduit par une désorganisation du service, une perte de mémoire pour l'entreprise (il faut trouver un moyen pour que ceux qui partent à la retraite transmettent leur connaissance), augmentation des prétentions salariales. On attend de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences qu'elle soit capable de : Palier la perte des savoirs liés à ces départs. Il faut également faire face aux difficultés de recrutement à venir. Maintien du niveau de compétence en interne, sur le métier de l'entreprise. Faciliter l'allongement de la carrière d'un salarié. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences n'est pas seulement une gestion quantitative des départs et des arrivés des salariés. [...]

[...] Cela a provoqué un certain désenchantement à la fin des années 1970, dans un contexte de crise. Comment prévoir les ressources humaines ? C'est le carnet de commande qui va définir les besoins en ressources humaines ! On a dit de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences que c'était une usine à gaz, impossible à manipuler. On ne peut pas planifier en période de crise ? Au début des années 1990, il y a eu des raisons qui sont apparues en faveur de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. [...]

[...] La résorption de ces sureffectifs sera étalée dans le temps. Les compétences dont les entreprises auront besoin demain reposent en partie sur le développement des compétences des salarié dont elles disposent aujourd'hui. L'évolution stratégique de la fonction ressources humaines qui incite à une mise ne perspective de la gestion des ressources humaines. De plus en plus, on montre dans quelle mesure la fonction ressources humaines crée de la VA. L'activité ressources humaines vient en soutien, en support de toute l'entreprise. [...]

[...] A partir de cette simulation, elle cherche à optimiser une variable (exemple : augmenter le nombre d'agents de maitrise à horizon de 30 ans) compte tenu d'un certain nombre de contrainte et de paramètres donnés. Année 1970 : On est dans un contexte de plein emploi et la préoccupation majeur est guidée par des théoriciens de organisation et notamment l'école des relations humaines, qui est de chercher à motiver et impliquer les salariés pour les fidéliser à l'entreprise. A partir de cette orientation là, la Gestion Prévisionnelle sera orientée vers les individus. [...]

[...] Cela signifie, si on reprend la définition de la fonction ressources humaines (adéquation maintenue dans le tps entre emploi et ressources), la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un outil majeur qui permet d'assurer l'adéquation emploi/ressource. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit permettre deux choses : Elle doit permettre à l'entreprise d'anticiper l'évolution qualitative et quantitative des emplois à moyen terme. Elle doit également permettre d'orienter les politiques de formation, de recrutement, de mobilité. On a des attentes qui sont fortes, mais la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit permettre à chaque salarié de se construire un chemin professionnel, aussi cohérent que possible avec les besoins et attentes de l'entreprise. [...]