Planification des effectifs et des carrières

Résumé du document

Planification des effectifs et des carrières, fiche de 3 pages en ressources humaines.



Il s'agit alors de mettre à plat la mobilité qui existe dans l'entreprise au niveau quantitatif pour organiser une politique d'adaptation aux besoins à moyen terme de l'entreprise anticipe. Cela nécessite la mise en place de moyens de connaissances des ressources (effectifs, caractéristiques).

Extraits

[...] Cette comparaison entre l'état actuel des ressources humaines et celui qui est anticipé révèle donc des écarts qu'il est nécessaire d'ajuster. FICHE Comparaison et détermination des écarts Les écarts mesurés peuvent être : Une pénurie d'effectifs: les ressources par catégorie ou service sont inférieures aux besoins (déficit en techniciens par ex.), Un excès d'effectifs: les ressources sont supérieures aux besoins (excès d'agents de maîtrise), Un déséquilibre structurel: mauvaise répartition des effectifs par catégorie (trop ouvriers non qualifiés, pas assez d'ouvriers qualifiés), par âge (population vieillissante). [...]

[...] 1 Planification des effectifs et des carrières Objectif : organiser la main d'œuvre en fonction des besoins présents et à venir de l'entreprise. Il s'agit alors de mettre à plat la mobilité qui existe dans l'entreprise au niveau quantitatif pour organiser une politique d'adaptation aux besoins à moyen terme de l'entreprise anticipe. Cela nécessite la mise en place de moyens de connaissances des ressources (effectifs, caractéristiques). Une fois connues, l'entreprise peut en déduire les tendances futures d'évolution de ses Ressources Humaines et les comparer à ses objectifs et besoins. [...]

[...] Quels sont les effectifs possibles à prendre en compte ? l'effectif habituel qui englobe l'ensemble des personnes travaillant habituellement dans l'entreprise compris les intérimaires et les contrats suspendus) l'effectif inscrit au registre du personnel (c'est-à-dire les engagements de l'entreprise en terme de contrat de travail), l'effectif payé, l'effectif mesurant le personnel présent à un moment donné. Une fois le quantitatif mesuré, il est nécessaire de déterminer les critères influant la nature des effectifs : les mouvements d'entrée et de sorties, la mobilité interne, la composition de la population (ex : les différents statuts CDD, intérim, CDI, temps partiel . [...]

[...] Trop large, les prévisions sont plus difficilement réalisables car incertaines. La solution idéale est de raisonner à moyen terme, c'est-à-dire, en général entre 6 mois et 2 ans. - Les besoins en personnel doivent donc être évalués à partir de différentes données : l'état actuel du système productif (niveau de production, de capital technique, degré d'automatisation) des projections de production conditionnées par l'évolution de l'environnement extérieur (ex : évolution du marché) et selon la stratégie choisie par l'entreprise (ex : diversification, logique de coût . [...]