L'optimisation du processus d'embauche dans une organisation de type particulier: La société de service

Résumé du document

Tout le monde de l'entreprise est aujourd'hui d'accord pour dire que le recrutement est un acte stratégique majeur, intégré dans la stratégie globale de l'entreprise.
Une erreur dans l'acte de recrutement coûte cher à l'entreprise. Dans un marché économique extrêmement concurrentiel, la marge d'erreur doit donc être limitée au maximum. D'autant plus que la visibilité des entreprises est extrêmement réduite dans le temps, notamment à cause d'un marché très fluctuant et concurrentiel du en grande partie à l'internationalisation des échanges.
La complexité et les répercussions de l'acte de recrutement ont par ailleurs fait voir le jour de cabinets et entreprises dont la fonction première est de recruter pour le compte d'une entreprise cliente : Les sociétés d'intérim et les sociétés de services notamment.
Dans les sociétés de service, le recrutement de candidats qui sont acceptés par le client constitue un acte réussi à court terme. Par contre, le recrutement pensé à moyen terme, soit à la possibilité de faire travailler et évoluer le consultant sur un autre projet par la suite est un acte stratégique de recrutement véritablement réussi puisqu'il s'inscrit dans une perspective globale tant pour le consultant que pour la société de service.
Cette organisation de type véritablement particulier puisqu'elles implique trois acteurs (le candidat, la société de service et la société cliente) et non deux comme dans les sociétés dites « classiques » entraîne également une complexification de l'acte de recrutement.
On peut donc se poser la question de l'optimisation du processus d'embauche au sein des sociétés de service.
Pour arriver à une telle optimisation, il est primordial de comprendre dans un premier temps, les particularités de la société de service lors de l'acte de recrutement et plus particulièrement, les différentes étapes du recrutement au sein de la société de service.
Il est également capital, au vue du nombre d'intermédiaires présents lors de l'acte de recrutement, de détailler l'outil de sélection utilisé par chacun de ces intermédiaires : l'entretien. Ce dernier ne constitue pas pour autant un outil d'une fiabilité scientifique démontrée!
Dans un deuxième temps, il est important de détailler l'ensemble des outils aidant à la bonne sélection du candidat. En effet, ceux ci sont très nombreux et pour une bonne partie, sans aucune fiabilité réelle (scientifique). Il n'est donc pas facile de faire son choix.

Extraits

[...] On peut penser qu'un test de personnalité sera nécessaire pour confirmer une impression née du contact avec le candidat soit pour explorer une facette de sa personnalité en fonction des exigences du poste. Les résultats du test peuvent aussi faire l'objet d'une discussion entre le recruteur et du candidat. Mais il serait totalement irrationnel de conjuguer un test de TAT, un 16 PF et un Rorschach. De plus, les tests d'aptitude intellectuelle ne s'imposent pas pour des candidats dont le diplôme suppose qu'ils savent mettre en œuvre des qualités de raisonnement, de déduction ou d'abstraction. [...]

[...] Le livret d'accueil a donc une grande importance et est bien souvent négligé dans les petites entreprises et les sociétés de service. Pour les entreprises qui mènent un grand nombre d'intégrations en même temps, des séminaires de présentation sur la société et ses métiers sont également une bonne solution. Pour les jeunes diplômés, le parrainage par une personne autre que le Responsable hiérarchique est également une bonne solution. Un entretien a généralement lieu avant la fin de la période d'essai pour faire un point des deux côtés. [...]

[...] Ce comportement est évalué par une comparaison statistique avec celui d'autres individus placés dans la même situation, permettant ainsi de classer le sujet examiné, soit quantitativement, soit typologiquement Trois éléments fondamentaux apparaissent dans cette définition. Le premier est le stimulus que représente le test. L'utilisation des tests est en effet sous tendue par l'idée que les différences individuelles en matière de personnalité sont difficilement observables directement. L'utilisation d'outil révélateur de tout ou partie de cette personnalité est donc nécessaire. Un test suppose la réaction d'un sujet à une stimulation (image, questions, etc.) et l'interprétation de cette réaction. Le deuxième élément caractéristique est la standardisation de l'épreuve. [...]

[...] La promotion interne présente des limites. Elle résulte souvent davantage des résultats passés que des aptitudes à remplir le nouveau poste. Soit que de bonnes performances accélèrent la carrière jusqu'au niveau d'incompétence, soit que le souci de se débarrasser d'un collaborateur médiocre pousse le responsable hiérarchique à faciliter sa promotion. On parle aujourd'hui de recrutement interne pour souligner que même si le candidat est déjà salarié de l'entreprise, il doit répondre aux mêmes exigences et suivre les mêmes procédures que le candidat externe. [...]

[...] En effet, lorsqu'ils ont échos ou confirmation d'un besoin chez un client, ils vont chercher à y répondre en communiquant la description de poste et du profil adapté, au service recrutement. S'ils n'ont pas de demande express du client mais qu'ils soupçonnent simplement un besoin au sein de la société cliente, ils anticipent le besoin et vont eux-mêmes établir une description de poste et une description du profil recherché. ( La définition de poste Elle établit une liste de tâches, missions, et responsabilités, liées à un poste donné. [...]