Motif d’utilisation du CDD et rédaction d’un contrat

Résumé du document

Condition obligatoire de l'embauche de l'employeur :
-Verser le salaire convenu
-Faire respecter le code du travail et les conventions collectives du travail.
-Le salaire doit être indiqué en valeur mensuel
Le salarié doit :
-Respecter les horaires de travail
-Réaliser le travail demandé
-Respecter les closes du contrat
-Ne pas faire de concurrence déloyale à son patron

Extraits

[...] C'est-à-dire dans l'intérêt de l'ent° non pour nuire au salarié et réalisé après un délai de provenance non précipité. Rédaction d'un contrat : Mentions obligatoires Titre : CDD (Présenter les 2 parties : commencer par l'employeur Dessous le nom de l'entreprise + SIRET + rajouter le URSSAF + adresse de l'ent° + Nom du représentant qui signe + fonction du gérant Le salarié : nom + prénom + sécurité sociale (sinon date de naissance) (Article 1 : la société engage monsieur ou madame à partir du pour occuper le poste de (Article 2 : le motif (si remplacement : monsieur est embauché pour remplacer absent en raison de occupant le poste de : si surcroit de travail : le nom du bon de commande, la date, le motif ) (Article 3 : le contrat est signé pour une durée de + précisé la fin du contrat + dire s'il peut y avoir renouvèlement du contrat (limite du renouvèlement). [...]

[...] Motif d'utilisation du CDD et rédaction d'un contrat (Condition obligatoire de l'embauche de l'employeur : Verser le salaire convenu Faire respecter le code du travail et les conventions collectives du travail. Le salaire doit être indiqué en valeur mensuelle (Le salarié doit : Respecter les horaires de travail Réaliser le travail demandé Respecter les closes du contrat Ne pas faire de concurrence déloyale à son patron CDI (Forme normale du contrat de travail Pas obligation d'être écrit si à temps plein Le type d'emplois doit être écrit en français Pas de clause contraire à l'ordre public : célibat, enfants Peu se finir en licenciement, décès, démission ou rupture en cas de force majeure Le chèque doit toujours être à l'ordre du salarié A partir de 2000, nouvelle notion de cadre et de période d'essai (2008) Durée de la période d'essai : Art L 1221-19 du Code du travail qui la fixe : - Pour les ouvriers = max 2 mois - Pour les techniciens et agents de maîtrise = max 3 mois - Pour les ingénieurs et les cadres = max 4 mois L'article dit que la période d'essai peut être renouvelée 1 seule fois si cela est écrit dans le contrat de travail. [...]

[...] La cour de cassation a émis des règles pour cette clause. De non concurrence : a pour objectif que le salarié évite par ses activités de porter atteinte à son ancien employeur + doit être prévu par le contrat de travail initial sinon ne peut pas être appliqué. Pour être valide cette clause doit répondre à 4 conditions : - Doit être limité dans le temps - Doit être limité géographiquement - Doit prévoir le versement de l'employeur d'une contrepartie du salarié L'employeur doit être capable de montrer que la clause est indispensable pour protégé l'ent°. [...]

[...] (ex : caissière) (Droit des salariés à temps partiel : Ne peut pas être > à un temps plein Sa rémunération doit être proportionnelle à celle d'un salarié travaillant à temps plein et avec le mm poste. (Les congés payés (Jours ouvrables = tous les jours sauf dimanche / jour ouvré) Période de référence = 1er juin au 31 mai de l'année suivante semaines de congé payé donner obligatoirement) même si à temps partiel. (Modification du contrat de travail Un employeur peut modifier si l'employé est d'accord. Un simple changement des conditions de travail peut être imposé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. [...]

[...] L'employeur peut éventuellement prononcer ce licenciement pour faute grave. La modification d'un élément de contrat ne peut être imposée par l'employeur, mais seulement proposée. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l'employeur soit de renoncer à modifier le contrat soit de licencier le salarié. Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail, sa mise en œuvre ne sera pas considérée comme une modification du contrat de travail si son application n'est pas abusive. [...]