Leaders des RH à la croisée des chemins : rester important au 21ème siècle

Résumé du document

Le cas présenté traite des difficultés qu'a le DRH à obtenir et garder une place importante dans l'équipe de direction de l'entreprise. En temps de crise où « le marché devient extrêmement compétitif », il n'est pas rare de voir le budget des RH atrophié. Le maître-mot « business » raisonne au sein de l'entreprise, et ce, à tous les niveaux. Le terme de DRH Business Partner, souvent entendu et plébiscité, souligne bien cette tendance ancrée en entreprise.

Sont également évoquées dans ce cas les nouvelles compétences en jeu d'une fonction RH renouvelée. Ainsi, pouvons-nous constater, qu'une bonne compréhension du business, de bonnes capacités de communication ainsi qu'un bon leadership sont requis. Le DRH doit être capable d'orienter clairement la fonction RH de manière à créer un impact sur le business, succès de l'organisation. Il doit anticiper les défis, les risques et les opportunités. Cette nouvelle posture signifie que le DRH ne doit plus se cantonner aux seuls aspects RH. La fonction RH devient une fonction de collaboration avec divers acteurs de l'entreprise.

Extraits

[...] La fonction RH acquiert une nouvelle dimension en reconnaissant l'importance des salariés dans la performance de l'entreprise. Il est lucide de penser que nous sommes dans un monde dirigé par la finance de plus en plus axé sur la rentabilité. Cette nouvelle orientation résultats impose à la fonction RH d'aller au-delà de son rôle administratif pour ne plus être perçue comme un simple centre de coûts, et davantage comme l'accompagnateur du changement. Elle doit désormais justifier ses choix stratégiques par le biais d'indicateurs chiffrés et pertinents, en corrélation avec les objectifs de l'entreprise. [...]

[...] Le comportement reste une variable très imprévisible. L'individu doit trouver sa place, doit trouver des réponses face à ses interrogations et inquiétudes. Il revient donc à la fonction RH de donner du sens aux évolutions. La fidélisation des salariés mêlée à une bonne communication interne fait partie des aspects stratégiques de la fonction RH. Je m'interroge également sur la réelle existence du DRH stratège. Le DRH est-il réellement un codécideur des stratégies globales d'entreprise ou simple accompagnateur des stratégies d'entreprise ? [...]

[...] Dans les entreprises où la pression syndicale diminue et la dimension sociale est moins centrale, la fonction RH n'y aura pas nécessairement autant de poids dans les prises de décisions globales. D'autre part, la taille de m'entreprise est un facteur déterminant de la dimension stratégique de la fonction. Dans les entreprises à grande échelle, les conditions sont plus favorables que les PME (Petites ou Moyennes Entreprises) ou TPE (très Petites Entreprises). La mise en place d'une GRH stratégique nécessite d'acquérir et d'entretenir des expertises et des compétences coûteuses. [...]

[...] Ceux qui en seraient dépourvus n'auront-ils jamais la chance de devenir un leader ? Je ne sais pas si je connais déjà le leader qui sommeille en moi Je pense que la qualité de leader évolue progressivement et dépend de plusieurs facteurs tels que l'ambition, la confiance et la réussite professionnelle. Prenons, à titre d'exemple, un cercle vertueux : plus on a de l'expérience, plus on a confiance en soi. Et plus on a confiance en soi, plus on est à même de défier l'autorité et de prendre le contrôle. [...]

[...] Il faut se munir d'indicateurs chiffrés pour légitimer nos interventions. Il faut parler business J'ai également compris que le DRH doit absolument savoir répondre à cette question : Comment la stratégie RH va t-elle rendre efficace la stratégie future de l'entreprise ? Pour cela, le DRH devra lutter auprès des équipes de direction pour montrer qu'il a une vision anticipatrice et qu'elle est créatrice de valeur. Il faut se montrer persuasif, preuves à l'appui (statistiques, ratios, pourcentages Le DRH doit prendre des risques et proposer des méthodes innovantes. [...]