La gestion de l'évolution professionnelle

Résumé du document

LA MOBILITE : UN CHANGEMENT DE POSTE
La mobilité professionnelle consiste soit à changer d'employeur en externe, soit à changer de poste en interne.
La mobilité interne peut s'effectuer de 2 façons ;
- La mobilité verticale : Un salarié obtient un poste nécessitant des qualifications, des compétences supérieures à celui qu'il occupait. Ce changement représente une promotion pour le salarié, qui sera valorisée en termes de rémunération.
- La mobilité horizontale : Un salarié change de poste pour exercer le même type de fonction à un niveau équivalent dans un autre service, ce qui permet d'atténuer le côté routinier d'une fonction.
- La mobilité géographique = changement du lieu de travail = mutation

LA MOBILITE : QUELS ENJEUX ?
Pour l'organisation ; Dans les services publics, la mobilité est une obligation. Les affectations, les promotions dépendent du grade, de l'ancienneté, et, pour certains postes, du profil du salarié.
Dans les entreprises privées, les mobilités résultent d'un accord entre l'employeur et le salarié. La mobilité constitue, d'une part, un facteur de motivation des salariés, d'autre part, un élément de flexibilité et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Pour les salariés ; La mobilité externe ou interne représente une chance et une incertitude, un risque = obtenir de meilleurs conditions de travail, un enrichissement personnel, une rémunération augmentée... (...)

Extraits

[...] - La mobilité géographique = changement du lieu de travail = mutation LA MOBILITE : QUELS ENJEUX ? Pour l'organisation ; Dans les services publics, la mobilité est une obligation. Les affectations, les promotions dépendent du grade, de l'ancienneté, et, pour certains postes, du profil du salarié. Dans les entreprises privées, les mobilités résultent d'un accord entre l'employeur et le salarié. La mobilité constitue, d'une part, un facteur de motivation des salariés, d'autre part, un élément de flexibilité et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. [...]

[...] Le plan de formation tient compte des objectifs retenus par l'organisation. Le comité d'entreprise doit être consulté sur les orientations du plan de formation et sur le bilan des actions entreprises l'année précédente. Lors de l'établissement du plan de formation, il est nécessaire de s'interroger sur les objectifs, le budget, les bénéficiaires, les formateurs, la pédagogie, l'évaluation afin de répondre au mieux aux besoins de l'organisation et des salariés. Le plan individuel de formation ; Les propositions de formation proviennent le plus souvent de l'employeur, cependant, le salarié peut formuler des demandes pour différentes raisons ; meilleure adaptation à son poste, souhait de changer de poste, conversion dans un autre métier . [...]

[...] L'entretien de carrière porte sur l'évolution professionnelle du salarié. - L'intérêt pour la direction ; -Communiquer de façon régulière et personnalisée dans une perspective de développement des compétences, -Mobiliser les salariés en les encourageant, en fixant de nouveaux objectifs réalistes, mesurables, -Gérer les rémunérations, -Mieux connaître ses ressources humaines, et mieux les gérer. En effet, l'évaluation des performances, des potentialités des individus sont indispensables à la définition de plan de formation, de plan de carrière, d'évolution professionnelle, au niveau individuel et collectif. [...]

[...] De plus, un entretien permet d'échanger avec les responsables de l'évaluation à propos des résultats obtenus. LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES Pourquoi gérer l'évolution collective ? - Une obligation légale Les entreprises sont tenues par la loi à participer financièrement à la formation professionnelle continue des salariés. - Une volonté d'anticiper La gestion de l'évolution collective permet d'anticiper les besoins en compétences de l'organisation. - Une volonté de fidéliser = Fidéliser le personnel Les moyens de l'évolution professionnelle Encourager la formation continue, c'est permettre l'évolution professionnelle et personnelle des individus. [...]

[...] - Objectifs : permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan de compétences permet au salarié de s'inscrire dans une perspective d'évolution. - Les phases du bilan de compétences : -Phase d'information ; le salarié confirme sa demande. Les objectifs du bilan, les méthodes de déroulement et les techniques utilisées ainsi que l'utilisation des conclusions sont appliqués au salarié. -Phase d'investigation ; permet d'identifier les compétences, motivations, aptitudes, potentialités . de l'agent à l'aide de diverses méthodes. [...]