La gestion prévisionnelle des ressources humaines

Résumé du document

La gestion prévisionnelle des ressources humaines, fiche de 6 pages en ressources humaines.



La gestion des ressources humaines vise à tenir à la disposition de l'entreprise un potentiel humain qui lui permette d'atteindre les objectifs économiques et sociaux qu'elle s'est fixés. Sa finalité est donc d'harmoniser les logiques économiques et humaines de l'entreprise. Le critère de réussite est la satisfaction des besoins de l'organisation et la motivation des salariés à leur poste de travail. Cela passe par une gestion selon le chemin de base suivant :

Extraits

[...] Toutefois, certaines entreprises n'ont pas ce besoin ou souhaitent analyser les compétences uniquement pour quelques fonctions qu'elles estiment clés pour leur développement et leur compétitivité. La méthode d'analyse des standards de compétences répond bien à ce besoin. Elle consiste à identifier, pour une fonction donnée, les standards de savoir-faire opérationnel attendus pour un exercice efficace. Cette approche est particulièrement adaptée aux fonctions d'exécution. L'avantage principal de cette approche est son aspect concret, centré sur le détail des savoirs-faire. Il facilite notamment l'identification, la description et le transfert possible des compétences. [...]

[...] Elle part de la logique de fonctionnement de l'entreprise. L'outil utilisé est la description et l'analyse des emplois aujourd'hui, et leur regroupement en filières et familles. Les experts des métiers et les responsables de l'organisation définissent ensuite le contenu des fonctions de demain. L'organisation des emplois autour de critères permet de repérer les proximités d'emplois d'une filière à l'autre. C'est un outil puissant pour la mobilité et l'évolution des carrières. C'est le responsable de formation qui va alors récupérer les besoins de l'organisation afin de pouvoir adapter les salariés à leurs nouvelles tâches. [...]

[...] Les standards de compétences sont souvent très détaillés. Ils ressemblent à certains égards à des procédures ou des modes opératoires. Cette démarche est donc lourde à conduire, ce qui explique qu'elle ne soit retenue que pour quelques fonctions ou savoir-faire que l'entreprise juge stratégiques ou lors de réorganisations ou restructurations. A noter enfin que les standards de compétences peuvent être aisément déclinés en standards de performance. Cette opération permet de disposer d'un excellent outil de management de la performance et d'aide aux décisions salariales. [...]

[...] La décision pourra être liée aux points d'observation suivants : - la durée des analyses et le coût global, - la nature des objectifs, - la facilité de compréhension et d'utilisation de la méthode (notion d'appropriation), - les liens souhaités avec d'autres domaines de la GRH telles que : l'évaluation ou la rémunération. [...]

[...] Le nombre de degrés varie ou non d'une compétence à l'autre, en fonction des exigences de l'entreprise et des variantes observées. L'analyse des compétences proprement dite consiste à évaluer la fonction ou l'individu sur chacune des compétences et à choisir le degré représentatif de ses exigences (pour la fonction) ou de ses savoir-faire détenus (pour l'individu). Méthode analytique Consiste à analyser un poste, une fonction ou un individu sur la base d'une série de compétences génériques, applicables à tous les domaines professionnelsConnaissances/ ExpertiseRelations/ CommunicationRésolution de problèmesAutonomie Degrés Ce type d'analyse est bien connu pour l'analyse des emplois, il s'agit en effet d'une méthode traditionnelle de classification. [...]