La gestion prévisionnelle des emplois et compétences : formation et mobilité

Résumé du document

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences : formation et mobilité, fiche d'une page en ressources humaines



L'essor de la formation dans l'entreprise ainsi que de la GPEC se sont fait en parallèle : datant tout 2 des années 70, ces courants de pensée convergent l'un vers l'autre pour se rencontrer. Leur articulation actuelle réside dans ce fait : le rendement de la formation peut être fortement accru par le travail en amont que représente la GPEC sur l'analyse prévisionnelle et prospective des métiers ainsi que des besoins quantitatifs et qualitatifs. De même, la formation est un outil nécessaire à la mise en place d'un plan stratégique en vue de réduire les écarts qui peuvent exister entre ressources actuelles et besoins futurs.

Extraits

[...] Au-delà de ses différentes formes, la mobilité vise en fait 4 objectifs : Répondre à des souhaits ou impératifs personnels (la mobilité volontaire)Répondre à des objectifs de développement individuel et collectif, ce qui correspond à la gestion de carrièreAméliorer le système de communication et la cohésion interne de l'entreprisePermettre un redéploiement des ressources, bien sûr le plus anticipé possible, en fonction de l'analyse des besoins ; Quand la formation agit qualitativement sur les compétences des collaborateurs, la mobilité agit sur la répartition quantitative de la ressource humaine, selon la stratégie de l'entreprise et les souhaits des collaborateurs quant à leur carrière. Mobilité et formation sont donc les réponses possibles des entreprises pour s'adapter aux changements environnants futurs. Mais l'entreprise possède aussi d'autres types de réponses au développement des compétences : le recrutement permet d'apporter des compétences inexistantes dans l'entreprise, et difficilement transférables ; la réorganisation du travail permet aussi de répartir la compétence sur un mode donné. L'entreprise peut donc adopter des solutions composées d'une ou plusieurs de ces actions. [...]

[...] Les formes de mobilité les plus fréquemment envisagées sont : La mobilité professionnelle ou horizontale : elle correspond à un changement de métier ; ce changement demande à l'agent de faire appel à des compétences qu'il n'exerçait pas auparavant ou du moins pas de la même manière. La mobilité d'environnement ou géographique : elle correspond à ce qui est le plus couramment appelé mutation ; le même type d'activité, dans la même qualification, avec le même grade hiérarchique, est exercé dans un autre lieu de travail, dans une autre équipe, avec un autre responsable. [...]

[...] D'autres conditions peuvent développer l'efficience de la formation : une formation du collaborateur dans et par l'évolution du travail ;une plus grande lisibilité de l'évolution des métiersune plus grande modularisation et personnalisation des actions de formationsune plus grande implication des salariés dans leur formationune plus grande implication de la hiérarchie directe dans la formation grâce à du tutoratutilisation de nouveaux moyens pédagogiques (multimédia, formation à distance Les objectifs visés par une mise en place d'un plan de formation efficace seront principalement : l'accompagnement de reconversions lourdes (dessinateurs confrontés à l'introduction de la PAO), l'accroissement de la mobilité interne par proximité de compétencesAider à la reconversion des populations très peu qualifiées. Le plan de formation peut donc devenir une partie intégrante de la GPEC. [...]