La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences - publié le 21/06/2012

Thèmes abordés

La gestion prévisionnelle, emplois, compétences, ressources humaines, entreprise

Résumé du document

Indicateur de développement de la fonction RH.
Gestion anticipative et préventive des ressources humaines.
Symbolise les principaux enjeux d'une entreprise confrontée à une évolution de plus en plus rapide de son environnement et des attentes de ses parties prenantes.

La fonction RH s'articule autour de 3 axes (3D):
- Vertical
- Horizontal
- En Perspective

Extraits

[...] Quels sont leurs rôles? Etapes Acteurs Rôles Définition choix stratégiques DG Communiquer Définition ressources nécessaires Responsables (des entités concernées) Décliner les objectifs stratégiques en actions opérationnelles et en compétences requises Inventaire des ressources disponible DRH + Responsables Cartographie des compétences, rédaction de nouvelles FP Identifier les écarts Responsables (des entités concernées) + collaborateurs Entretiens Définition Objectifs GRH DRH + IRP Protocole d'accord GPEC Définitions des actions DRH + Responsables Organigramme des affectations, plan de formation Mobilisation ressources DRH Montage financier du projet Planification actions DRH + Responsables Recrutement, affectation, formation Réalisation DRH Pilotage Suivi DRH Pilotage < number > Principaux outils < number > Administration Paie Recrutements GPEC Relations sociales Paie Gestion des demandes de recrutements Formation Dialogue social Dossier du personnel Gestion de la procédure de recrutement Gestion des compétences Communication Administration Veille Organigramme < number > Utilité : Avoir une vue d'ensemble des échéances et un positionnement logique de celles-ci sur le planning. [...]

[...] En fonction : De l'évènement Échéances légales Échéances régulières < number > Utilité : Établir une cartographie des emplois dans la but d'anticiper les besoins. Classification en fonction : spécifiques génériques connus Métiers nouveaux émergents Métiers menacés Compétences des personnes Métiers sensibles Métiers stables < number > Utilité : Identifier les métiers, les périodes, les causes d'un mal être de l'employé afin d'essayer de prévoir et d'apporter des actions correctrices et d'améliorations. Tableau de bord : Natures des mouvements Libellé des emplois concernés Périodes de mouvements importants Nombre de personnes concernés Services ou entités concernés Motifs des mouvements Turnover Absentéisme CDD Arrêt suite à accident du travail ACTIONS CORRECTRICES < number > Utilité : Développer le capital humain des employés, dans le but de renforcer leurs employabilités, leurs efficience au sein de l'entreprise et surtout avoir un retour sur investissement sur le long terme. [...]

[...] La DRH s'efforcera de mettre en corrélation les besoins de l'entreprise avec les désirs de l'employé. Tableau de bord : Noms des personnes Libellé de l'emploi actuel Libellé de l'emploi recherché Entité ou service concernés Motivation du salarié Avis de la hiérarchie Validation par a DRH Opportunité d'évolution Échéances envisagées < number > Utilité : Permettre au nouvel employé de se sentir bien au sein de l'entreprise et de son poste. Permettre à l'entreprise de savoir si la personne convient à ses attentes. [...]

[...] Tableau de bord : Nive au < number > Décision Objectifs et points de vigilance Commentaires Connaissance des documents Des procédures De l'outil de travail Des contrôles Mise en œuvre de l'outil Diagnostic de dysfonctionnement Actions correctrices PÉRIODES Utilité : Identifier pour chaque métier les compétences requises en fonction du statut du salarié afin de mettre en adéquation les attentes de l'entreprise et les qualités du salarié. [...]

[...] L'objectif : les rendre compatibles et performants (enjeu de la GPEC) < number > Le cadre juridique < number > Les licenciements économiques : suppression de poste consécutive à une réduction ou suppression d'activité Ils n'interviennent que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise Si les compétences du salarié ne correspondent plus aux besoins de l'entreprise, l'employeur n'a pas le droit de licencier pour un recruter un autre, il doit proposer au salarié un reclassement ou des solutions d'adaptation ou d'évolution. [...]