La gestion des flux humains

Thèmes abordés

Gestion des flux humains, ressources humaines, gestion des temps, paye du salarié, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, maintien de l'employabilité des salariés

Résumé du document

Notamment les flux humains. Le RH doit anticiper ces flux et mettre des choses adaptées. Tous les jours on a des personnes qui entrent et qui sortent et donc il faut les appréhender. De même, on va appréhender les absences comme pour des maladies, des accidents ou pour des raisons inconnues. Ensuite, on a des congés qu'ils soient payés, syndicaux, pour des événements familiaux. Ça, ce sont des mouvements sur des périodes courtes.

Extraits

[...] Parce qu'en général, pour toute organisation, un recrutement est difficile à faire et c'est couteux. C'est difficile car il va falloir identifier les compétences (pour être sur de qui on va recruter), identifier les chances de prise de la greffe (bonne intégration du salarié dans l'EE). De plus c'est cher car quand on fait des recrutements de cadre ou chef de service on fait appel à des spécialistes (chasseurs de têtes qui vont rechercher des salariés potentiels) et surtout ça coute en temps, recruter ça prend du temps. [...]

[...] Pour cela on va leur faire faire une formation tous les ans pour leur permettre de s'adapter aux changements. Ce qui est important c'est sa capacité pour apprendre des choses nouvelles. Employabilité importante lors d'un recrutement. On peut faire une cartographie d'emplois qui permet d'avoir une prévision des emplois qui risquent d'être supprimés dans l'avenir à cause de l'évolution des marchés. Emploi = compétence donc autre travail à mettre en place avec les chefs de service, c'est de partir de l'organigramme et de se dire si lui a un souci, qu'est ce qui se passe? [...]

[...] On va contrôler la gestion du temps et de la paye si les règles sont bien appliquées. Si on a une mauvaise gestion du temps, on aura une mauvaise ambiance dans l'entreprise. Si on n'a pas le logiciel temps et rémunération, on ne peut pas avoir de masse salariale or elle représente du CA. On va pouvoir ensuite s'occuper des autres flux comme les départs en retraite, les licenciements, les recrutements Tous ces événements sont une partie stratégie de l'entreprise. Il va être demandé d'anticiper ces flux = la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. [...]

[...] Le but est d'anticiper les problèmes de reconversion des salariés en fonction des prévisions et de l'image des emplois futurs qu'on peut avoir. On à une gestion personnalisée des compétences, c'est le maintien de l'employabilité des salariés, le jour où on arrête, les salariés seront capables de faire autre chose. L'employabilité est la capacité à prendre un travail. On va dire que sécuriser les emplois c'est très difficile. Donc on va plutôt chercher à sécuriser les parcours des salariés, on est capable de s'engager sur le maintien de leur capacité de passer d'un job à un autre. [...]

[...] *Mon cour est à chier*. Stratégie de recrutement va dépendre de la personne que je veux embaucher et du poste à pourvoir. Les compétences demandées vont dépendre de la mission du salarié. *Canaillou*. On a des entretiens annuels où on va discuter des compétences d'un salarié, des évolutions qui souhaitent. Ces entretiens doivent formalisés, écrits; ils permettent de définir les possibilités de remplacement. Analyse des potentiels, est ce qu'on a des gens qui peuvent remplacer les autres ou ont-ils des compétences spécifiques? [...]