La flexibilité du temps de travail

Thèmes abordés

La flexibilité du temps de travail, durée légale du travail, heures supplémentaires, ressources humaines, management interculturel

Résumé du document

Quand on parle de temps de travail, c'est faux on devrait parler de la durée du temps de travail, il est plus logique de parler de la durée de travail que du temps. Les employeurs ne souhaitent pas embaucher, car il n'y a pas assez de flexibilité, les employeurs voudraient que les travailleurs travaillent davantage en ayant recours aux heures supplémentaires.
Mais est-ce que les salariés sont prêts à travailler plus en étant payés pareil à l'heure?
Faire travailler plus? Travailler moins à salaire égal?
Faut-il aller vers une liberté contractuelle pour le législateur?

Extraits

[...] La Flexibilité. Développement de la flexibilité : Difficulté de faire des prévisions. Des systèmes productifs qui impliquent des adaptations. Lutter contre le chômage. Mise en œuvre de la flexibilité : Interne ou externe. Quantitative ou qualitative. Court terme ou long terme. De multiples possibilités de recourir à la flexibilité. Est ce que la flexibilité entraîne forcément des améliorations et non pas aussi une dégradation du marché du travail. ( Problématique : quand on parle de temps de travail, c'est faux on devrait parler de la durée du temps de travail, il est plus logique de parler de la durée de travail que du temps. [...]

[...] En terme d'organisations, de décisions. La facilité d'adaptation et la pertinence des expatriés doit être important, nous devons bien choisir les gens, il ne faut pas tomber sur les handicapés de l'international. ( L'émergence du management interculturel : Les organisations évoluent de plus en plus à l'international et donc le management interculturel est le management des équipes qui sont constitués d'individus de différentes cultures. - Une tentative d'acceptation : Il faut gérer dans les entreprises françaises une importante population d'immigré, en plus des jeunes, des vieux, il faut savoir gérer ce melting pot. [...]

[...] Les travailleurs âgées font l'objet de beaucoup de préoccupation dans les entreprises et depuis 1973, les entreprises mettent en place une politique d'éviction (on vire les vieux pour laisser place aux jeunes) mais aujourd'hui cette méthode n'est plus à l'ordre du jour car il y a trois raisons : pénurie de main d'œuvre (toujours retraite par répartition notion de santé et de sécurité de l'emploi (pénibilité physique et morale), la notion de fin de carrière (peut exister à n'importe qu'elle moment de la vie professionnelle) il faut dissocier la fin de carrière et la fin d'un travail, il faut pas que l'entreprise considère la carrière d'un individu par rapport à son âge. Sentiment de fin de vie professionnelle. Déterminants de la fin de la carrière des séniors. o Politique de l'entreprise. o Situation de travail. o Plafonnement de contenu. (enrichissement du travail, pour le motiver). o Plafonnement structurel. o Intérêt du travail. [...]

[...] o Flexibilité de l'organisation du travail. Il faut donc mettre en place des indicateurs sociaux pour le vieux tout comme pour les jeunes, il faut que l'on puisse connaître les tendances. ( Le management interculturel. Introduction Le management interculturel s'impose comme une réalité. Un enjeux qui s'articule autour de trois axes, il y a une véritable réflexion dessus. C'est une réalité car on assiste au développement d'échanges de biens et d'hommes, on a à faire, à gérer des cultures différentes, avec ce système de globalisation. [...]

[...] La synergie est de loin le mode fonctionnement le plus efficace, car c'est celui qui rejette le moins et donc la synergie est favoriser par la réunion de plusieurs conditions, il faut que dans le groupe il y est une mission innovatrice, il faut qu'il y est reconnaissance explicite des différences, il faut qu'il y est abolition des barrières linguistiques. Il serait peut réaliste de favoriser simplement un travail en équipe, il ne suffit pas à provoquer l'adhésion de tous. [...]