La fidélité de l'employé à l’entreprise

Résumé du document

La rétention des employés est un objectif délicat. La décision d'un salarié dépend de nombreux facteurs, difficiles à identifier précisément. Sur certains, d'ordre privé ou personnel, l'entreprise ne peut presque pas influer. Sur d'autres, le processus d'évaluation lui-même est un outil d'action efficace.

L'un des premiers facteurs de fidélisation des employés est une définition claire des tâches. Celle-ci a lieu dès l'embauche, et est renforcée par un management par objectifs, établissant clairement les attentes de l'entreprise, notamment en pondérant les différentes activités du poste en question. Il permet aussi d'encourager le succès de l'employé en lui fixant des instruments de mesure de sa performance et s'il est bien conçu, évite la frustration liée à des impressions d'attentes irréalisables ou de jugement subjectif.

Extraits

[...] Celui-ci serait donc en lui-même un outil fort pour renforcer la confiance en l'entreprise et encourager la fidélité des employés. C'est aussi un outil à double tranchant puisqu'un processus d'évaluation inadapté peut détruire cette relation de confiance et créer une réaction de rejet entraînant un problème de rétention des employés. Là aussi, cette réaction sera un peu plus forte qu'un simple choix rationnel entre plusieurs opportunités professionnelles. Bibliographie Hirschfeld Karin, Rétention et fluctuations du personnel : fidéliser ou perdre les salariés, Uni, Berlin Benraïss, L and R. [...]

[...] Évolution des employés Un autre critère attendu par de nombreux employés et encourageant la fidélité à l'entreprise est la possibilité d'évolution. Celle-ci peut être satisfaite par plusieurs biais. Tout d'abord l'offre d'une formation adaptée aux besoins. Pour que cette formation soit considérée comme utile, il faut déjà que les besoins aient été bien identifiés. L'entretien d'évaluation est un bon moment pour cette identification. L'étude des performances et une discussion autour de celles-ci afin de mieux comprendre les difficultés rencontrées permet souvent de cerner les besoins, et de convaincre l'employé du bien-fondé des choix de formation. [...]

[...] Il semble qu'on puisse dégager deux principales sources de confiance en l'entreprise. D'une part un critère subjectif lié à la perception des intentions positives de l'entreprise envers son employé. D'autre part un critère plus objectif lié aux compétences et à la crédibilité de l'entreprise. Le critère sur lequel l'entreprise peut être plus particulièrement à travers l'évaluation est le critère d'intentions positives. Celui-ci peut encore se diviser en trois composantes. La première est celle de bienveillance, c'est à dire croire que l'entreprise se préoccupe de notre bien et ne cherche pas à tirer avantage de nous. [...]

[...] La fidélité de l'employé à l'entreprise Un des principaux défis identifiés par les directions des ressources humaines de nos jours est la rétention des employés. Nous allons donc nous interroger sur les facteurs favorables à cette rétention afin d'étudier l'adéquation d'un processus d'évaluation avec cette problématique. Des facteurs nombreux La rétention des employés est un objectif délicat. La décision d'un salarié dépend de nombreux facteurs, difficiles à identifier précisément. Sur certains, d'ordre privé ou personnel, l'entreprise ne peut presque pas influer. [...]

[...] La relation de confiance Au-delà des facteurs cités ci-dessus, la relation de confiance entre l'employé et son entreprise semble primordiale dans l'optique de la fidélisation. En effet, elle engendre un niveau de coopération entre les individus supérieur à l'application de simples principes rationnels. De même, elle encourage un comportement de loyauté envers l'entreprise supérieur à celui qu'une simple application de critères de comparaison avec la concurrence pourrait garantir. Il reste que la confiance est un concept abstrait et parfois difficile à retenir. [...]