Le feedback 360° : technique d'évaluation à plusieurs niveaux

Résumé du document

Le 360° est une technique d'évaluation apparue aux Etats-Unis et appliquée en France depuis une quinzaine d'années. Elle est également connue sous le nom de « retour d'informations à 360° », « 360° feedback », « perception managériale à 360° » ou « évaluation multi-perspectives ».

Elle peut être applicable dans toutes les entreprises mais l'est particulièrement dans les grands groupes. Cette technique s'adresse le plus souvent à des cadres, des managers, des agents de maîtrise ou des responsables de projet qui ont déjà un ou deux ans d'ancienneté dans l'entreprise. Il s'agit, pour une personne, de distribuer un questionnaire à son entourage professionnel pour obtenir un feedback sur ses comportements, puis de comparer les résultats avec sa propre évaluation, en analysant les écarts afin d'en tirer des enseignements et de définir des axes de progression. On réalise donc une évaluation du collaborateur à plusieurs niveaux.

Extraits

[...] Le 360° est en effet une photographie complète de la réalité perçue par l'entourage. De même, c'est un bon moyen pour le salarié de vérifier comment son travail et son comportement sont perçus par les autres et à quel point ce jugement se rapproche ou s'éloigne de celui dont il se fait de lui-même. En revanche : Son coût est important (1000 environ par salarié, pour le matériel et le consultant). Les lourdeurs financière et matérielle empêchent les PME d'avoir recours à ce système. [...]

[...] Outre le fait de recueillir des informations, c'est un outil très intéressant pour mobiliser son équipe autour d'un projet commun. Des objectifs divers . Le 360° permet au salarié évalué de sortir de ses certitudes et de ses à priori pour entrer dans un questionnement très riche en matière de changement à la fois individuel, mais aussi collectif. Le 360° permet au salarié évalué: - D'obtenir un profil de ses compétences. - D'avoir une meilleure compréhension de ses relations avec les autres. - D'aboutir à un encadrement efficace des équipes. [...]

[...] Cette méthode n'est pas la mieux adaptée à l'évaluation des aptitudes techniques. Les salariés peuvent craindre des rétorsions de la part de l'évalué. Les réponses peuvent être subjectives et ne pas refléter la vérité. Il peut s'avérer difficile de rendre disponibles les individus impliqués dans la démarche d'évaluation. La qualité du rapport doit être fiable et exploitable pour que la démarche soit fructueuse. La réelle implication du ou des évalué(s) nécessite également celle de la direction. Le recours à la méthode 360° plutôt qu'à une autre dépend de l'objectif de l'évaluation : si l'objectif poursuivi est la rémunération on évaluera les résultats du salarié et on aura tendance à recourir à la méthode 360°. [...]

[...] Il s'agit, pour une personne, de distribuer un questionnaire à son entourage professionnel pour obtenir un feedback sur ses comportements, puis de comparer les résultats avec sa propre évaluation, en analysant les écarts afin d'en tirer des enseignements et de définir des axes de progression. On réalise donc une évaluation du collaborateur à plusieurs niveaux. Comment ça marche ? Le 360° est basé sur un strict anonymat et peut être utilisé individuellement ou collectivement, lorsqu'un groupe de cadres responsables souhaite améliorer son mode de management. Le salarié évalué répond à un questionnaire de plusieurs dizaines de questions (40 à 120), le plus souvent très pointu et centré sur lui. [...]

[...] Le 360° s'attarde aux principales aptitudes comme le travail d'équipe, la communication, la supervision et les relations interpersonnelles. Ce même questionnaire est ensuite soumis à une vingtaine de personnes : supérieurs hiérarchiques, collègues et subalternes. Ne peuvent évaluer que les personnes côtoyant régulièrement dans leur fonction le manager concerné, et ceci, depuis plus de 9 mois. Les questionnaires sont souvent traités en externe et le résultat est envoyé confidentiellement au salarié évalué. Un processus de coaching accompagne le plus souvent la démarche. [...]