Evaluer les compétences de ses collaborateurs

Résumé du document

L'évaluation des compétences de ses collaborateurs présente au minimum deux avantages, et pour le collaborateur (évalué), et pour sa hiérarchie (évaluatrice): « démonstration » de ses compétences et de ses performances, et évolution de sa carrière pour le collaborateur ; renseignements précieux pour la planification des formations et éventuellement, réajustement de la rémunération du collaborateur pour la hiérarchie.
Dans un environnement devenant de plus en plus concurrentiel, l'entreprise doit répondre de la manière la plus optimale possible aux exigences de ses clients, voire même, si possible, de devancer ses exigences.
Pour assurer cette nécessité de compétitivité, chaque entreprise se doit de souligner les compétences dont elle a besoin à l'instant, et les compétences dont elle aura besoin plus tard afin de pouvoir sereinement préparer ses collaborateurs et les amener à acquérir ces compétences sans pression.

L'objectif est donc double, et pour l'entreprise et les salariés :
• d'abord, la reconnaissance et la récompense de son savoir-faire participent à la motivation du collaborateur évalué qui se sent ainsi reconnu dans son domaine ;
• l'entreprise elle, en retire des bénéfices en termes d'optimisation de la qualité des produits ou des services qu'elle produit, et assure ainsi son avenir en maintenant vis-à-vis de ses concurrents sa compétitivité ou même son avance technologique ou technique.

Extraits

[...] L'objectif est donc double, et pour l'entreprise et les salariés : d'abord, la reconnaissance et la récompense de son savoir faire participent à la motivation du collaborateur évalué qui se sent ainsi reconnu dans son domaine ; l'entreprise elle, en retire des bénéfices en termes d'optimisation de la qualité des produits ou des services qu'elle produit, et assure ainsi son avenir en maintenant vis-à-vis de ses concurrents sa compétitivité ou même son avance technologique ou technique. L'évaluation des compétences est réalisée presque de façon quasi systématique et de manière plus ou moins institutionnalisée dans la plupart des moyennes, des grandes et très grandes sociétés. Néanmoins, l'évaluation des compétences de ses collaborateurs ne prend sa pleine mesure qu'à compter d'un nombre de salariés minimal, que l'on estime à au moins une dizaine. [...]

[...] - évaluation de l'atteinte ou non des résultats (c'est-à-dire de l'atteinte des objectifs assignés) - actions de formation (éventuellement) nécessaires pour permettre au collaborateur d'atteindre les objectifs assignés. Travailler l'évaluation à l'aide d'un support permet également d'assurer une bonne traçabilité de cette évaluation. Cette traçabilité est utile pour les deux parties, elle formalise les engagements pris par les deux parties pour atteindre les objectifs assignés. Ce support d'entretien d'évaluation peut aussi être utile dans l'hypothèse ou l'entretien d'évaluation révèle un manque de compétences, ou d'expertise qui peut justifier un éventuel licenciement : à condition d'avoir été rempli conjointement avec le collaborateur évalué, il peut être présenté aux prud'hommes en cas de litige sur la cause réelle et sérieuse du licenciement invoquée lors de la procédure. [...]

[...] Les petites sociétés semblent donc moins concernées par ces deux soucis car la relation entre le collaborateur et son supérieur se fait plus facilement. Ce qui rend d'ailleurs parfois moins objective l'évaluation réalisée par un supérieur hiérarchique que l'on côtoie tous les jours ! La préparation de l'évaluation Afin de bien évaluer les compétences de ses collaborateurs, chaque entreprise se doit de bien connaître son ou ses métiers, ainsi que les compétences ou savoir faire nécessaires à leur réalisation. Dans une société de petite taille, il n'est pas nécessaire de procéder à un inventaire exhaustif des métiers, mais de les classer par familles : production, administration, commercial . [...]

[...] Elle ne doit pas se transformer en une simple étape dont le but inavoué n'est que de déterminer le montant des primes annuelles ou des évolutions de carrière au sein de l'entreprise ou de l'administration dans laquelle ces pseudo évaluations sont réalisées. [...]

[...] ) Cette bonne connaissance des compétences de chaque collaborateur permet aussi de bien appréhender la politique de rémunération lorsque celle-ci est basée en partie ou en totalité sur la performance. Cette évaluation se déroule en général par le biais d'un entretien réservé à cet effet, et reconnu, car annoncé comme tel. Il convient de formaliser un minimum cet entretien, en reprécisant si besoin (tout dépend de la nature du poste . les responsabilités du collaborateur, les objectifs qui lui sont ou lui ont été assignés, et les résultats en rapport avec ces objectifs. [...]