L’évaluation du personnel et la gestion de carrière en GRH

Thèmes abordés

Évaluation du personnel, gestion de carrière, GRH, salarié, entreprise, management, évaluation libre, évaluation de notation, entretien d'évaluation, bilan professionnel, politiques de mobilité, gestion des carrières

Résumé du document

Pour gérer la carrière et la mobilité il faut s'interroger sur 4 éléments : Est-ce qu'il y a un dispositif d'orientation professionnelle ? C'est la démarche la plus adaptée pour permettre au salarié de se situer.
Est-ce qu'il y a un système d'appréciation autrement dit un système qui permet de réunir les informations nécessaires pour construire les différents programmes et d'asseoir les décisions concernant la gestion des carrières ? Est-ce qu'il y a une politique de mobilité et de promotion qui est développée ?
On se demande si on est sur une gestion de la mobilité au coût par coût ou si elle est organisée ? Comment sont maitrisés les flux de départ ?

Extraits

[...] Ce plan affecte nommément les individus dans les postes : c'est la grande différence avec la GPEC qui est une projection de poste et non pas nominative. Pour qu'il soit efficace il est important de mettre en place une personne ou un service spécialisé au sein de la fonction RH. Il faut que cette personne ou ce service soit indépendant de la hiérarchie et ait des infos sur la situation personnelle des salariés ainsi que des informations sur les filières de développement proposées. [...]

[...] L'évaluation du personnel et la gestion de carrière en GRH Pour gérer la carrière et la mobilité il faut s'interroger sur 4 éléments : Est-ce qu'il y a un dispositif d'orientation professionnelle ? C'est la démarche la plus adaptée pour permettre au salarié de se situer Est-ce qu'il y a un système d'appréciation autrement dit un système qui permet de réunir les informations nécessaires pour construire les différents programmes et d'asseoir les décisions concernant la gestion des carrières ? Est-ce qu'il y a une politique de mobilité et de promotion qui est développée ? [...]

[...] Plus on va vers un pilotage de carrières sur mesure qui est influencé par 2 évènements : - les ancres de carrière (ce sont les éléments qui vont guider les décisions majeurs de notre orientation professionnelle). Parmi les ancres de carrière il peut y avoir : ð l'ancre technique qui va avoir pour objectif de développer son expertise ð l'ancre managérial qui va chercher à professer dans l'organisation et à prendre le pouvoir ð l'ancre autonomie : on va rechercher le besoin d'indépendance dans ces décisions professionnelles ð l'ancre sécurité amène à rechercher la stabilité dans nos décisions professionnelles ð l'ancre créativité correspond à un besoin d'innovation ð l'ancre dévouement va aboutir à la recherche d'un engagement dans la vie professionnelle. [...]

[...] Les politiques de mobilité et de gestion des carrières Cela vise à atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins en homme des structures et les attentes de personnels. La gestion de carrière a pour but d'associer les besoins en compétence de l'entreprise, et les aspirations des salariés. Auparavant la gestion de carrière était synonyme de gestion des promotions. Aujourd'hui elle est plus associée au développement professionnel car les mutations et les changements de métiers sont plus fréquents que les promotions. [...]

[...] Cela évoque les capacités ou compétences latentes virtuelles car les acteurs sont dotés de ces compétences mais elles ne sont pas encore mobilisées. I. L'évaluation du personnel C'est à dire la capacité d'un salarié à occuper un poste et à évoluer. L'évaluation du personnel est donc un ensemble de procédures systématiques destiné à apprécier les qualifications et les mérites des membres de l'organisation. C'est donc un jugement ou une appréciation sur les activités exercées par un salarié pendant une période déterminée et dans une organisation donnée. Cette appréciation doit renvoyer à des critères explicites qui permettent une évaluation la plus objective possible. [...]