Quels sont les enjeux de la formation professionnelle pour les entreprises et pour les salariés ?

Thèmes abordés

ressources humaines, formation professionnelle, entreprise, obligations financières, salarié

Résumé du document

La loi du 4 Mai 2004 est relative à la formation tout au long de la vie. Elle oblige l'entreprise à recenser l'ensemble des actions de formation et leur objectif dans un plan de formation puis à regrouper ces actions de formation en trois thèmes.
L'adaptation au poste de travail, ces actions de formation ont pour objectif d'apporter aux salariés des compétences qui seront directement utilisables, dans le cadre de sa fonction.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération. Si un salarié refuse de faire ces adaptations, c'est considéré comme une faute d'insubordination.

Extraits

[...] II] La mise en œuvre du plan de formation Phase 1 : Elaboration du plan de formation C'est une phase de hiérarchisation des besoins de formation. Le pôle formation détermine les objectifs prioritaires de formation en fonction de la stratégie de l'entreprise et du bilan des entretiens annuels des évaluations. Le responsable formation aura pour mission de traduire ces objectifs prioritaires en action de formation. Phase 2 : La réalisation du plan de formation Les dispositifs de formation et les modalités d'acquisition des compétences sont multiples. [...]

[...] L'évaluation des acquis : Elle permet d'identifier les compétences et les connaissances qui ont été acquises par le stagiaire pendant sa formation. Cette évaluation est souvent faire par une mise en situation du stagiaire. L'évaluation des activités : Concrètement après la formation de mon collaborateur, y-a-t-il eu un changement dans ces pratique de travail. Cela permet donc d'évaluer les évolutions des façons de faire le travail Cela correspond à l_analyse des effets de la formation sur le travail des salariés. Diagnostic : Amont des besoins de formation via l'entretien annuel d'évaluation Diagnostic sur les savoirs ; savoir faire savoir être. [...]

[...] Les formations individuelles peuvent s'effectuer par autoformation learning). Les formations collectives peuvent prendre la forme de tutorats, de séminaires. Si l'entreprise dispose d'un référentiel de compétence, l'objectif de la formation est de formé sur 4 aspects : Le savoir Le savoir faire Le savoir être Le savoir faire faire Ces 4 composantes de la compétence appellent des réponses de formation différentes. Le savoir peut s'acquérir via le e-Learning, le savoir faire via des simulations de type cas pratique. Une fois les actions de formations réalisées, il convient les évaluer Phase 3 : L'évaluation de la formation Cette évaluation concerne l'efficacité du dispositif de formation. [...]

[...] La liberté de choix de l'employeur est encadrée par les obligations d'adaptations et de formation des salariés. Les obligations financières de l'entreprise en matière de formation En principe, tout employeur à l'exception de l'Etat, doit concourir au développement de la formation professionnelle continue. L'obligation de participation incombe aux employeurs établis ou domiciliés ne France. Le taux de participation des employeurs est égal à un pourcentage légal minimum des salaires payés pendant l'année en cours. Ce taux de participation à la formation varie selon la taille de l'entreprise. [...]

[...] On va aborder uniquement les entreprises d'au moins 20 salariés. Concernant ces entreprises, le taux de participation est égal à minimum de la masse salariale. Ce taux se réparti : ~ versé au titre du CIF sont versé au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) et de la . ~ versé au titre du plan de formation. Les droit du salarié en matière de formation Le Droit Individuel à la Formation (DIF) Chaque salarié a le droit à 20 heures de formation par année cumulable pendant 6 ans (donc 120 heures si pendant 6 ans, il ne prend pas ces années de formation). [...]