Le développement des compétences, solution contre les discriminations?

Résumé du document

La compétence peut se définir comme « un ensemble de connaissances, de capacité d'action et de comportements structurés en fonction d'un but dans un type de situation donné »

Le seul critère pertinent à prendre en compte dans l'accès aux emplois, publics ou privés, c'est celui du talent ou du mérite. Un individu doit être recruté exclusivement parce qu'il dispose de toutes les compétences requises.

En rejetant des groupes entiers, l'entreprise se prive de ressources qui pourraient lui être utiles. Cette sur-selectivité a en effet un coût économique : l'entreprise exclut les compétences, et cela est d'autant plus dommageable pour elle lorsqu'il y a pénurie de talents.

En 2004, Adia, numéro quatre français du travail temporaire, proposait déjà une campagne choc, aux visuels, aux textes et au slogan percutants : Ne vous fiez pas aux apparences, fiez vous aux compétences ». L'un des visuels concernait un jeune de couleur. Une façon pour Adia « d'apporter sa contribution pour remédier à la forte pénurie de main d'œuvre qui devrait survenir de 2005 à 2010, mais aussi de chercher à prouver que la discrimination aboutit à un formidable gâchis de compétences ».

L'objectif étant de travailler sur les mentalités, d'arriver à transformer toutes demandes discriminantes en demandes de compétences.

Extraits

[...] D'où l'intérêt de multiplier les modes de recrutement. Ces derniers temps pas mal de concepts de dating adaptés au RH. Mais cela reste encore assez discriminant car il faut pouvoir aller sur Second Life et être suffisamment habitué pour passer un entretien sans trop être absorbé par l'interface. SL requiert un temps d'apprentissage non négligeable. Chercher à mesurer les compétences individuelles dans une phase de recrutement, suppose de modifier le sens donner à la notion de compétence. On se situe alors dans une définition large de la compétence qui se fonde sur le potentiel estimé. [...]

[...] Je vous présenterai des candidats vifs Seules les compétences sont à notre sens la voie royales pour lutter contre toutes les discriminations estime Frédéric Girard. Pour lutter contre les discriminations, il faut agir en amont. En effet, la suppression de la discrimination à l'embauche impose une remise à plat des procédures de recrutement. L'étape la plus importante réside dans la description de poste à pourvoir en précisant les responsabilités et les missions confiées. Cette analyse du travail oblige le recruteur à identifier de façon méthodique et précise les compétences requises. Elle présente de nombreux avantages : - éviter les jugements binaires. [...]

[...] La possibilité pour de grandes entreprises, enseignes et agences de publicité d'optimiser leur gestion de recrutement + Interactif environnement ludique et coût assez modérer Tout aspect non verbal de l'entretien, la tenue, la posture, la façon de s'exprimer, ne seront pas visibles. Quant aux fautes d'orthographe des étudiants en font, heureusement que ce n'est pas rédhibitoire estime le responsable d'Areva. Chez Cap Gemini, l'expression écrite, même pour les profils d'informaticiens, fera partie des critères de sélection. + faire tomber les barrières de la distance Intérêt pour les entreprises recruter des gens différents faire parler d'elles et montrer qu'elles recrutent. [...]

[...] Cela peut permettre de lutter contre les discriminations. Les recruteurs ne sauront rien de l'apparence des candidats, ils s'intéresseront aux qualités, aux comportements. Confidentialité assurée au candidat : en effet, dans les premiers entretiens, les candidats ne sont pas obligés de dire qui ils sont, puisqu'ils utilisent le truchement d'un avatar qui leur garantissent l'anonymat. Le deuxième avantage est le gain de temps qu'il assure à tous les participants, notamment pour les candidats qui n'habitent pas dans la ville du recruteur. [...]

[...] Une analyse du poste et une définition rigoureuse avec tous les acteurs impliqués de l'entreprise sont de bons moyens pour le recruteur d'éviter de faire son idée du profil idéal, afin de répondre, au mieux, aux exigences du service et de l'entreprise - éviter d'anticiper une demande discriminatoire. Par ailleurs le recruteur, consciemment ou non, a tendance à anticiper un comportement discriminatoire du décideur final. - Actualiser les informations. Les grands groupes, qui ont mis en place une démarche compétences et qui ont élaboré un référentiel de compétences devrait logiquement s'appuyer sur celles décrites. Il est nécessaire d'actualiser, à chaque ouverture de poste, la définition de poste et des critères de sélection. [...]