Les conditions de réussite de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les limites de la démarche

Thèmes abordés

Les conditions de réussite, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, GPEC, les limites de la démarche, entreprise, salarié

Résumé du document

Cela peut passer par la participation des Institutions Représentatives du Personnel (IRP). La loi impose aujourd'hui une négociation des gestions prévisionnelles des emplois et des compétences. Certes, du fait de la loi, les partenaires sociaux sont invités à la table, mais il faut qu'ils participent activement à l'élaboration du processus de l'accord ; c'est-à-dire que pendant les négociations, le directeur des ressources humaines est pris entre le marteau et l'enclume. Il est là en tant que représentant de la Direction générale, les interlocuteurs sont les partenaires sociaux, donc il faut leur lâcher un peu de leste (=> le directeur des ressources humaines va voir avec la Direction générale quel budget peut être débloqué pour ensuite négocier les gestions prévisionnelles des emplois et des compétences avec les partenaires sociaux).

Extraits

[...] 4e condition de réussite : la capacité de la DRH à coordonner l'ensemble de ses acteurs. Négocie en interne avec la DG et les représentants syndicaux. Limites inhérentes à la démarche de la GPEC : Obstacles quant à sa mise en œuvre 3 séries de limites : Liée au modèle de la GPEC : on rencontre un problème pour définir une stratégie. On peut faire une distinction entre une stratégie délibérée et émergeante. Stratégie délibérée est exprimé de façon volontaire dès le départ, elle peut s'accompagner de stratégies émergeantes celles qui émergent en fonctions des opportunités qui peuvent se présenter. [...]

[...] Il y a le contenu d'évaluation Si ce sont les résultats de l'évaluation du potentiel qui détermine les propositions futur pour le salarié c'est un enjeu sur la qualité des évaluations / entretiens. 3e condition de réussite = Cela peut passer par la participation des Institutions Représentatives du Personnel (IRP). La loi impose aujourd'hui une négociation des gestions prévisionnelles des emplois et des compétences. Certes, du fait de la loi, les partenaires sociaux sont invités à la table, mais il faut qu'ils participent activement à l'élaboration du processus de l'accord ; c'est-à-dire que pendant les négociations, le directeur des ressources humaines est pris entre le marteau et l'enclume. [...]

[...] Problème lié aux souhaits propres à chaque salarié Problème lié à l'utilisation du modèle, car le modèle doit s'appliquer indifféremment à toutes catégories de salariés. Problème lié à l'évaluation des compétences. L'ensemble de ces difficultés vont expliquer le décalage qui existe parfois entre le discours des entreprise à savoir la GPEC c'est stratégique, et les pratiques constatées, la réalité est plus complexe selon le contexte interne de l'entreprise (secteur d'activité, grandeur de l'entreprise, statut etc.). Il y a aussi des situations variables en fonction de variables externes (rythme du changement économique, marché du travail). [...]