Ressources humaines: la gestion des flux

Thèmes abordés

Ressources humaines, gestion des flux, entrées quotidiennes, sorties quotidiennes, mouvements internes, plan de formation

Résumé du document

Ce qui caractérise la gestion des flux est la permanence des flux de personnes, qu'il faut canaliser. Ce sont des flux constitué d'événements de nature différente, de par leurs durées et de par leurs conséquences. Il existe différents types de flux :
- Les entrées et les sorties quotidiennes : chaque salarié vient chaque jour pour effectuer son travail à heure fixe ou non et repart chaque soir. Ce flux est contrôlé, c'est-à-dire qu'il faut savoir qui est là et qui n'est pas là pour des raisons notamment de sécurité. Cela permet également de maitriser les absences et la nature de ces absences.
- Les mouvements internes : à l'intérieur de l'entreprise, il peut y avoir des promotions, des mutations simples qui génèrent des mouvements de personnes au sein de l'entreprise. Les raisons des départs de l'entreprise sont les départs à la retraite, les démissions et les licenciements. Le DRH doit anticiper ces départs à travers des plans de recrutement. Faire des recrutements constitue toujours une prise de risque et a des coûts pour l'entreprise.

Extraits

[...] Enfin, lors de l'entretien annuel, on demande au chef de service de rencontrer les salariés afin de faire le point sur la performance (la question de l'atteinte des objectifs) et le potentiel (ce que l'entreprise veut faire). On peut utiliser un questionnaire de management autour de grandes thématiques ; la communication (écoute, circulation et clarté de l'information), le leadership (capacité à inspirer de la confiance chez les salariés, à faciliter leur expression), la gestion de l'équipe (se rendre disponible, favoriser la formation), la gestion des taches (définir les objectifs, les priorités, planifier le travail) et la gestion de stratégies (anticiper les risques, le long-terme, prendre les bonnes décisions). [...]

[...] Ce plan est réalisé en janvier. A côté de cela, on a la synthèse compétence- entretien annuelle des potentiels est réalisée au mois de mars et consiste à faire l'état des lieux en matière de compétence. Tout ceci va permettre de mettre en place le plan de formation, afin de mesurer l'écart entre les compétences dont l'entreprise a besoin et les compétences réelles. Il existe plusieurs indicateurs de l'absentéisme dans l'entreprise : - le turn over (au nombre d'entrées et de sorties dans l'entreprise) - la promotion interne des salariés - les heures de formation des salariés (combien l'entreprise consacre-t- elle d'heures de formation - le temps moyen de recrutement : le temps de recrutement doit être le plus court possible Le plan de formation se compose de plusieurs étapes. [...]

[...] On est passé d'une organisation taylorienne à 7 à 8 niveaux à une version globale de l'organisation, dans laquelle on retrouve une cartographie des postes et des emplois. Cependant, il existe des disfonctionnements. On a aussi un outil de fonction, c'est-à-dire qu'on essaye à partir des postes et des emplois de décrire ce à quoi ils servent. Cet outil décrit les activités principales et la finalité du poste dans l'organisation. On retrouve dans cette définition des rubriques ; l'intitulé de la fonction, la finalité (à quoi sert le poste le rattachement hiérarchique, les relations internes-externes et l'activité principale de ce poste. [...]

[...] Un bon plan de formation doit tenir compte des souhaits des salariés. A partir de cela, on va construire un plan de formation par service. Il est préférable de mettre en place un plan de formation interne car les salariés connaissent déjà le fonctionnement de l'entreprise. Une fois que la formation est faite, on réalise une évaluation pour savoir si l'entreprise a atteint ses objectifs en la matière. L'évaluation de la formation se fait en 2 étapes ; une évaluation à chaud et une évaluation à froid. [...]

[...] Lors des congés payés, il va falloir fixer les règles de prise de congés afin que tout le monde ne parte pas en même temps. Il faut enregistrer les absences pour gérer les paies et les congés. L'ordinateur va choisir entre maintenir la rémunération du mois précédent et maintenir le dixième de la rémunération sur les 10 derniers mois et l'on prend la solution la plus favorable pour les salariés. On fixe les règles et on accompagne la mise en place, c'est-à- dire qu'on contrôle la bonne application de ce qui est fait. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). [...]