Guy Le Boterf, "Repenser la compétence - Pour dépasser les idées reçues : 15 propositions" : fiche de lecture

Résumé du document

Aujourd'hui, Guy Le Boterf intervient comme consultant à la demande des entreprises, des organisations et des universités pour les aider à concevoir et mettre en place leurs politiques et dispositifs de gestions de développement des ressources humaines et des compétences. Pour cela, il peut s'appuyer sur une expérience très riche car il fut un conseiller en ingénierie des ressources humaines, en formation et en management dans de très nombreuses entreprises et organisations nationales et internationales. Puis il a exercé durant plusieurs années les fonctions de directeur du développement puis de Directeur Général de Quaternaire, Société de conseil en gestion des ressources humaines et des compétences. Il a écrit plus d'une cinquantaine d'ouvrages comme "développer les compétences au travail" de 2009 ou encore "nouveau dictionnaire critique d'actions sociales" de 2006 et intervient régulièrement sur des thèmes comme les politiques de gestion et de développement des compétences ou encore l'élaboration de parcours collectifs et individualisés de formation et de professionnalisation (...)

Extraits

[...] Il s'agit de modules interactifs multimédias que le salarié doit suivre pour améliorer ses compétences. Cette méthode est avantageuse en termes de coûts et de temps. Il ne s'agit pas de choisir un type de formation en fonction de certains critères, de payer la somme due, puis de placer le salarié dans sa nouvelle situation de travail. C'est cette démarche qui a conduit aux nombreuses critiques vis-à-vis des organismes de formation, qui, pour une somme importante, fournissait une formation inadaptée. [...]

[...] Retenons donc simplement cette formule de Guy Le Boterf : Compétence collective = Compétences individuelles + Coopération Avoir une vision plus humaine de l'organisation consiste aussi à concevoir le transfert de compétences. Cette démarche peut intervenir lors de la formation d'un nouvel arrivant par un sénior, entre deux salariés lorsque l'un est muté, Mais on ne peut pas transférer la compétence comme l'on transmet un message. Le message est un signal codifié que l'émetteur transfert au récepteur. La compétence en elle-même n'est pas transférable. [...]

[...] Ce choix est arbitraire est obligé de faire des concessions, mais cela améliora le résultat final. La sélectivité intervient aussi dans l'évaluation des compétences des individus car on ne peut pas faire une liste exhaustive de toutes les qualités d'un individu. En effet, pour évaluer la compétence il faut prendre en compte toute les ressources ainsi que les comportements. Chaque individu est différent et tous apportent une plus-value dans l'entreprise. Mais cela a pour conséquence de complexifier les outils d'évaluation. [...]

[...] Il faut donc évaluer la pertinence et non pas seulement évaluer les écarts C'est la pertinence d'une action qui permet de savoir si un individu réalise le bon processus. Pour l'auteur, cette évaluation passe par deux éléments. - Pour évaluer les connaissances : un QCM ou un entretien basique peut suffire - Pour évaluer les savoirs faire : il faut observer la situation lors d'exercice ou de démonstrations Il est donc primordial de saisir la définition de la compétence pour l'évaluer de la bonne manière et annoncer la formation la plus adéquat Diffuser et partager la compétence Guy Le Boterf accorde une grande importance à la formation et pour cause : elle est l'un des points centrale de la démarche de GPEC. [...]

[...] Dans un premier temps il s'agit d'évaluer les besoins des postes de travail et la compétence des salariés, pour ensuite manager les individus et les former aux changements L'évaluation de la compétence Selon Guy Le Betorf, ce qui est évalué, ce ne sont pas des compétences mais ce que le dispositif d'évaluation nomme compétence Selon lui, dans les entreprises actuelles, les gestionnaires utilisent des outils d'évaluation qui ne sont pas individualisé et qui définissent la compétence comme une somme savoir. Or, il est évident que la compétence est un élément intangible qui se cerne difficilement. Par exemple, les tests psychotechniques servent à valider une compétence précise, mais il ne doit être le seul support pour évaluer l'ensemble des capacités professionnelles. [...]