Réinventer les Ressources Humaines

Résumé du document

De plus en plus, les salariés vivent mal leur situation de travail et le décalage entre les attentes des entreprises et celles des salariés est de plus en plus fort.
Certes, certains s'épanouissent dans leur travail mais d'après les enquêtes, la plupart d'entre eux sont insatisfaits de leur vie professionnelle.
Or c'est dans l'entreprise que les individus passent la plus grande partie de leur temps et c'est également dans l'entreprise que se construisent lien social et intégration.
C'est donc à ce niveau que peuvent être traités des enjeux importants auxquels la société française est aujourd'hui confrontée.

Pourtant, mécontentement, désillusion et déception sont des mots qui reviennent de plus en plus fréquemment chez les salariés et ces sentiments sont particulièrement forts chez les jeunes qui représentent pourtant l'avenir des entreprises et le malaise va croissant.
Ce dernier, qui se manifeste à différents niveaux, se traduit par des stratégies d'évitement, de fuite voire de rupture ainsi que par des phénomènes de désengagement. L'impact est donc direct sur la performance de l'entreprise. Pour l'auteur, le constat est sans appel : la gestion des hommes connaît des défaillances mais les progrès sont possibles et les pistes d'actions multiples.

Dans leur propre intérêt en premier lieu, et dans celui de la société en général dans un second temps, les entreprises ont tout intérêt à agir.
D'où provient le malaise ressenti par les salariés actuellement ? Que signifie-t-il pour les entreprises ? Et surtout quels sont les moyens d'action pour y remédier ? C'est à ces questions que Gilles Verrier se propose de réfléchir dans son ouvrage.

Extraits

[...] En fonction de leur parcours et des relations entretenues avec la Direction Générale, les DRH seront en mesure ou pas de comprendre le malaise des salariés et surtout d'intervenir. Bien que la majorité d'entre eux perçoivent effectivement le sentiment de malaise, tous n'ont pas conscience des phénomènes de désengagement. En conséquence, les actions mises en œuvre pour répondre aux attentes des salariés ne seront pas forcément appropriées ou correctement dosées, la conséquence majeure pour l'entreprise n'étant pas perçue. Pour conclure sur l'origine de ce malaise, l'auteur souligne que les attitudes et les comportements adoptés par les acteurs de l'entreprise sont sous-tendus par une certaine conception du travail. [...]

[...] L'actionnaire a désormais une place centrale dans l'entreprise. Il est donc indispensable que les directions présentent aux salariés quel est le rôle de l'actionnaire ainsi que ses attentes et ses motivations. De plus, si cette place n'a pas lieu d'être remise en question, la façon dont le profit est recherché peut être considérablement améliorée. En effet, les logiques de court terme et d'intensification de la production conduisent à ne pas prendre en compte la dimension humaine et aboutissent au désengagement des salariés avec au bout du compte un impact négatif sur la performance qui va à l'encontre des objectifs de l'entreprise et des attentes des actionnaires. [...]

[...] Cette dernière va également conditionner la vision qu'ont les différents acteurs de leur organisation. La gestion des ressources humaines va également dépendre en grande partie de la stratégie qui sera définie et du degré d'interaction qu'il existera entre les deux. L'articulation entre GRH et stratégie peut être développée au moment de l'élaboration de cette dernière ou au moment de sa mise en œuvre. Dans le second cas, il s'agit de logiques d'alignement des politiques des ressources humaines sur les politiques plus générales de l'entreprise. [...]

[...] Pour cela, elle doit gagner du temps, des moyens et de la productivité sur les activités qui ne sont pas essentielles et qui sont faiblement créatrices de valeur. Pour cela, la fonction RH peut adopter un fonctionnement par projet afin d'entreprendre des chantiers qui permettront de transformer les pratiques et de faire progresser l'entreprise. Cela suppose qu'elle ne se limite pas uniquement aux tâches administratives. La deuxième logique réside dans l'articulation de la fonction RH avec les autres acteurs de l'entreprise. Elle doit être perçue comme un partenaire qui participe à la création de valeur. [...]

[...] Enfin, elle suppose également de transformer les relations de pouvoir dans l'entreprise. Chapitre 11 Personnaliser la gestion des hommes et leur développement De plus en plus, les entreprises sont amenées à gérer des travailleurs du savoir et la substitution entre les salariés est de moins en moins évidente. En conséquence, tous les individus ne peuvent être gérés de la même manière. Un des enjeux majeurs de la GRH est donc l'individualisation. Ceci passe tout d'abord par le développement de la diversité, mais également par la mise en place d'une réelle personnalisation des pratiques, ce qui suppose que l'entreprise tienne compte des attentes et des spécificités de chacun. [...]