Peretti (Jean Marie), Gestion des Ressources Humaines

Résumé du document

Approche concrète, illustrée d'exemples, de la fonction et du management des ressources humaines. Livre synthétique, il permet de comprendre les enjeux des politiques d'emploi, de rémunérations ou encore sociales qui deviennent aujourd'hui des facteurs clés du succès de l'entreprise et de la création de valeur

Extraits

[...] La fonction RH met alors en œuvre des modalités permettant l'adaptation à court terme, met en place une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour l'adaptation à moyen terme et utilise des modalités d'anticipation dans une approche stratégique. La gestion à court terme de l'emploi doit répondre aux variations saisonnières d'activité, pointes et baisses d'activité afin d'assurer l'adéquation régulière entre les besoins de l'entreprise et la population au travail. La flexibilité peut prendre la forme de FQE (Travail Temporaire CDD) ou de FQI (heures supplémentaires annualisation, chômage partiel). -Les HS et l'embauche de travailleurs saisonniers constituent les moyens traditionnels de répondre aux fluctuations saisonnières. Le développement de l'annualisation offre une réponse intéressante. [...]

[...] La méthode globale permet d'obtenir une liste des postes par ordre d'importance. En disposant d'une classification des emplois l'entreprise fixe alors pour chaque poste un salaire minimal et une plage de progrès permettant d'individualiser la rémunération en fonction de critères individuels. L'individualisation de la rémunération concerne la rémunération immédiate de la contribution, la modulation personnelle du salaire à partir d'une évaluation des performances et l'attribution d'avantages monétaires ou non, immédiats ou différés. L'objectif est d'une part l'équité (connaissance par le salarié des modalités de mesure de sa contribution, lien contribution/ rétribution explicite, perception de la rétribution méritée) et d'autre part la stimulation par l'intermédiaire des primes individuelles, collectives, modulation personnelle, primes d'ancienneté, avantages particuliers et stocks options. [...]

[...] Cette attente ne peut être satisfaite que par un partage effectif de la fonction DRH et les responsables hiérarchiques. -Pour les managers, il doit garantir le partage de la fonction et la délégation. Les conditions de réussite seront un partage de la vision à long terme de la politique RH, un partage des savoirs d'ou une veille à l'information et à la formation, un partage des pouvoirs en reconnaissant un pouvoir de suggestion pour améliorer les procédures et éliminer certains dysfonctionnements, un pouvoir d'organisation permettant d'adapter les procédures aux spécificités de chaque entité et un pouvoir de décider (choix du candidat, rémunération du mérite, décider des actions de formation). [...]

[...] Pour suivre ces diverses évolutions, des ratios mesurent la stabilité du personnel, d'autres renseignent sur l'insécurité économique ou encore sur la "survie" du personnel ; aussi, l'évolution du niveau d'emploi permet de mesurer l'ampleur des transformations. Dans un contexte de croissance de l'emploi, la diversité croissante des statuts concerne toutes les catégories d'organisations. -Le recours au CDD connaît une progression régulière (+59%entre 94 et 2000).Il apparaît comme une des sources de souplesse recherchée par les entreprises grâce à la gestion de l'emploi. Il est une des modalités de la flexibilité quantitative externe (FQE) consistant à faire varier le volume de l'emploi en fonction du volume de l'activité. [...]

[...] La réussite d'intégration reposera sur la qualité des procédures d'accueil de l'entreprise et du suivi de l'adaptation. L'ensemble des coûts de recrutement comprend les frais directs facturés, les coûts correspondant au temps passé, les frais de fonctionnement administratifs, auxquels il faut ajouter les coûts de familiarisation, de formation et d'adaptation. Une carrière dans l'entreprise implique un système d'appréciation, l'existence d'une politique de promotion et d'une gestion des carrières. Le système doit permettre de mesurer la contribution et de garantir un lien avec la rétribution favoriser la sensibilisation et la mobilisation de l'encadrement à la dimension RH et améliorer la gestion du potentiel humain). [...]