La fidélisation des ressources humaines, de Pascal Paillé

Résumé du document

La question centrale de cet ouvrage est la fidélisation des salariés. Celle-ci poursuit comme objectif final la rétention des salariés. Pourquoi ? Car ce sont eux qui détiennent les compétences. Or, pour l'entreprise, conserver ses compétences est stratégique, elles constituent un avantage concurrentiel, et permettent à l'entreprise de se maintenir compétitive.

Aussi, quelque soit le secteur d'activité, fidéliser les collaborateurs est un élément primordial à prendre en compte en gestion des ressources humaines.
Mais quels dispositifs de fidélisations l'entreprise peut-elle déployer ? Une démarche méthodologique peut-elle être mise en œuvre ?
L'auteur adopte une démarche en deux temps. Partant du constat que fidélité et fidélisation sont liées, il oriente une première partie de son ouvrage sur les mécanismes psychologiques qui concourent à la fidélité des salariés. Ensuite une deuxième partie porte sur les dispositifs, les instruments de gestion permettant la fidélisation des ressources humaines. L'ouvrage se termine par la présentation d'une démarche méthodologique de fidélisation des ressources humaines.

Extraits

[...] Cette incorporation définitive génère la stabilité des personnes. Le salarié peut s'identifier à la personnalité du manager, à son travail ou aux sections syndicales pour ce qui est des formes d'identifications concrètes. Mais le salarié peut aussi partager les valeurs intrinsèques ou extrinsèques véhiculées par l'entreprise, générant une stabilisation participative du salarié et une amélioration de ses relations avec ses partenaires professionnels. - L'engagement normatif : c'est le sentiment d'obligation pour le salarié à intérioriser certaines contraintes de l'entreprise et qui l'engagent à poursuivre son contrat professionnel. [...]

[...] - Les politiques différenciées de ressources humaines : à chaque segment correspond un personnel-mix spécifique. Les caractéristiques de chaque segment sont prises en compte. Conclusion LA FIDÉLISATION DES RESSOURCES HUMAINES A POUR OBJECTIF FINAL LA RÉTENTION DES SALARIÉS. LES SOURCES DE MOBILITÉS ÉTANT NOMBREUSES, IL S'AGIT DE CRÉER UN ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL QUI FAVORISE LA STABILISATION DES RELATIONS ENTRE LES SALARIÉS ET LEUR ORGANISATION. UNE DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE DE FIDÉLISATION DES RESSOURCES HUMAINES EST PRÉCONISÉE : CELLE ARTICULANT LES TROIS OUTILS DE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES, POUR DÉFINIR DES POLITIQUES DE RESSOURCES HUMAINES QUI TIENNENT COMPTE DE LA SPÉCIFICITÉ DE L'ORGANISATION. [...]

[...] La carrière est plus restrictive, car elle est décrite comme un parcours professionnel ponctué d'une suite d'étapes permettant au salarié d'évoluer en terme de rémunération, responsabilités, compétences Le terme de biographie professionnelle est retenu pour décrire le cadre qui structure les relations entre le salarié et son organisation, et ceci, dans une perspective à long terme. L'un des éléments déterminants du processus biographique est l'âge. Il contribue à la construction et à l'évolution des relations entre le salarié et son entreprise. La biographie professionnelle d'une personne se situe entre le stade de sa formation initiale et celui de la retraite légale durant lesquels elle va additionner des expériences. Selon Near, Rice et Hunt, trois modèles coexistent : - Le modèle expansionniste : interaction élevée entre les sphères privée et publique. [...]

[...] Pour ce faire, le manager responsable des ressources humaines devrait aider le jeune salarié à surmonter les difficultés pratiques de son intégration professionnelle et les tensions psychologiques qui en découlent (livret d'accueil, parrain, suivi La maturité professionnelle : de l'enracinement au retrait professionnel Entre 40-60 ans, l'individu peut entrer dans une phase de crise existentielle Cette période coïncide avec l'étape de l'enracinement professionnel. Si l'individu ne parvient pas à changer d'entreprise, il ressent amertume, frustrations. La compensation prédominante constatée est l'adaptation négative (retrait professionnel, lassitude, départ définitif ce qui est préjudiciable pour l'entreprise, car elle se trouve diminuée de compétences et savoir-faire. Pour trouver des solutions, il convient de déterminer les attentes de ces personnes. Selon une étude[4], cette étape de la biographie professionnelle correspond aux moments où les attentes intrinsèques se substituent aux attentes extrinsèques. [...]

[...] Par ailleurs, son adaptation peut être négative : l'individu manifeste son mécontentement par des actions circonstanciées (retards, absences Il y a alors comportement à risque, car il reste en quête d'alternatives professionnelles, tout en revoyant à la baisse ses exigences professionnelles. Apport du Modèle à la compréhension des comportements selon les étapes de la biographie professionnelle Le Modèle a pour but de montrer que la volonté du salarié de rester ou partir de l'organisation, relève d'un processus d'évaluation qui conjugue son engagement à sa satisfaction. Les stratégies individuelles sont insérées dans le déroulement de la biographie professionnelle. Cela permet d'appréhender la nature des risques auxquels s'expose l'entreprise. Et ce, en fonction des phases dans lesquelles se situe le salarié. [...]