Façons de recruter. François Eymard Duverney et Emmanuelle Marchal

Résumé du document

Les auteurs affirment, sans vouloir imaginer le contraire : qu'il n'y a pas de compétence existant préalablement au jugement et qu'il s'agirait de la découvrir. Pour eux, c'est le jugement qui contribue à la formation de la compétence : La compétence est une construction qui résulte d'une convention, c'est à dire d'un accord sur celle-ci. En effet, on pourrait partir sur des bases différentes : admettre que les jugements sont fortement prédéterminés ou encore considérer que l'incertitude caractéristique de toute évaluation nous situe dans un univers arbitraire

Extraits

[...] Ils les invitent à renoncer à ce qui les protégeait et les rassurait à une époque : leurs bagages, pour mieux appréhender la situation réelle nouvelle. Attitude classique en psychologie : aider l'individu à agir lui-même sur son environnement en se gardant d'intervenir à sa place, d'autant plus qu'on exige d'un cadre une autonomie individuelle. Cet organisme a pris une option individualiste : réussir dans la recherche d'emploi, sans appui institutionnel ou collectif, seulement avec les compétences acquises par le stagiaire au cours de cette formation. [...]

[...] Une troisième conclusion est érigée en recommandations destinées à améliorer l'organisation du marché. L'intermédiation par les petites annonces est en déclin, l'information qu'elles véhiculent est peu satisfaisante ni pour les employeurs ni pour les candidats, il faut voir qu'elles tiennent souvent du registre commercial, à la limite de la publicité ! Les auteurs s'alignent sur le rapport de Lyon-Caen (Loi de décembre 1992) sur l'encadrement juridique de l'embauche, qui visait à contrer les pratiques discriminatoires des recruteurs ; ce rapport comportait de nombreuses propositions tendant vers la mise en œuvre de critères institutionnels renforçant l'engagement des employeurs et des candidats, il mettait l'accent sur la justification du jugement et les seuls arguments justifiables ayant trait aux qualités professionnelles demandées par le poste à pourvoir. [...]

[...] Pour rendre compte des variations de convention, les auteurs se démarquent légèrement de l'approche culturaliste. Certes, les acteurs évoluent dans un espace culturel qui marque durablement leur conception de la compétence, mais dans le contexte du recrutement il peut y avoir plusieurs cultures et celles-ci peuvent être non stabilisées. Par ailleurs, ils sont en opposition avec les évolutionnistes car le recruteur, en faisant varier les relations de son environnement, finit par agir sur lui. En effet, l'étude s'attache à observer l'action dans une forme-type de recrutement, mais aussi dans la confrontation entre plusieurs d'entre-elles ainsi que dans le choix de s'engager dans une autre forme- type au cours du traitement des dossiers ; ceci afin de modifier la relation : " candidat / recruteur " et parfois " recruteur / entreprise cliente " (dans ce dernier cas, pour définir la recherche de candidats). [...]

[...] La convention figée dans un carcan, appliquée par tous les recruteurs, exclut définitivement ceux qui n'y répondent pas. Concrètement, sur ce dernier point, un candidat qui ne passe pas les tests, sera hors jeu en permanence s'il est rejeté immédiatement ; au contraire, si le test ou la graphologie n'est qu'un indicateur de tendance complété par un entretien, là, des opportunités s'ouvrent au candidat et même au recruteur. D'où, de toute cette démarche, l'hypothèse confortée des auteurs que la façon de mettre en tension les régimes d'actions dans la coordination ou dans la mise en contraste des formes-type de recrutement assurent l'équilibre du jugement, non pas pour viser un jugement parfait de la compétence mais pour correspondre à l'idéal que cet équilibre représente pour les auteurs afin de donner des chances plus équitables aux candidats et rétablir l'équilibre des compétences sur le marché du travail. [...]

[...] Le consultant peut contacter des personnes qui ont approché professionnellement le candidat. (Le réseau les compétences distribuées). Dans ce cas, il ne s'agit pas de recrutement de masse, ce qui explique une pratique un peu particulière (trois entretiens). Ce qu'il faut en retenir, sans en faire un modèle de ce que serait un bon recruteur, c'est que ce consultant s'inscrit dans un réseau de clients fidèles, qu'il fait varier les supports de son jugement : annonces ou approche directe, qu'il recherche un équilibre entre plusieurs formes de jugement. [...]