"Evaluation du personnel. Quels objectifs? Quelles méthodes?" de Claude Levy-Leboyer

Résumé du document

Le recrutement et plus généralement la gestion des ressources humaines sont aujourd'hui un élément essentiel à la bonne réussite de l'entreprise. Il est important de parvenir à une bonne adéquation « homme/poste », ce qui nécessite de disposer de bonnes méthodes d'évaluation des candidats potentiels. Or, ce n'est pas parce qu'une méthode est intuitive ou usuelle qu'elle est nécessairement valide et qu'elle saura prédire le succès professionnel futur. C'est pour cela qu'il est nécessaire « d'évaluer l'évaluation » à l'aide de critères précis et objectifs, et de procéder de manière scientifique en s'appuyant notamment sur des méthodes statistiques. Les qualités métriques d'une évaluation sont un préalable à son utilisation. Ces différents points font l'objet et l'utilité de nombreuses recherches sur le sujet qui peuvent aider les professionnels du recrutement dans leurs choix.

Claude Lévy-Leboyer est professeur émérite de Psychologie du travail à l'Université René-Descartes Paris V. Elle est Past President de l'Association Internationale de Psychologie Appliquée et fondateur de l'ENOP (European Network of Organizational Psychology). Outre des activités de consultant auprès de grandes entreprises, elle poursuit des recherches dans le cadre de l'Institut de Recherches et d'Applications en Psychologie du Travail.

Extraits

[...] L'effet de tendance centrale provient des difficultés des notateurs à noter un individu ce qui les conduit à donner de nombreuses notes moyennes. On peut y remédier en demandant de noter sur la base de descriptions pertinentes des comportements, éventuellement pondérées en fonction de l'analyse du travail, ou avec l'aide de questionnaires à choix multiples. Les fiches de notation sont les méthodes les plus utilisées dans les entreprises. Des méthodes plus sophistiquées ont été mises au point avec des descriptions de comportement regroupées de façon cohérente, validées par des panels d'experts avant d'être mélangées et soumises à notation. [...]

[...] La corrélation entre références et notations ultérieures est montée à 0.64 contre une moyenne de 0.20 pour le cas général. En conclusion, les références devraient être utilisées comme premier filtre des candidatures inadéquates et non pour prédire la performance ultérieure. Le CV et les biodatas Le CV est incontournable dans l'évaluation des individus. L'inconvénient majeur de l'analyse des CV résulte des interprétations différentes propres aux notateurs qui examinent sans consigne précise les documents. Sans analyser la validité prédictive des informations biographiques, il est impossible de savoir quel mode d'interprétation est fiable et efficace. [...]

[...] La notation n'échappe pas aux intérêts personnels des notateurs. Les aspects politiques sont plus importants au niveau des cadres qu'au niveau des échelons inférieurs car la performance contextuelle des cadres est centrale. Elle est également plus sujette à interprétation. Chapitre III Qualités métriques des méthodes d'évaluation Il existe de nombreuses méthodes pour évaluer les individus et prédire leur performance future. Les méthodes qui ne possèdent pas les qualités métriques essentielles doivent être radicalement éliminées. Les caractéristiques métriques des méthodes d'évaluations sont sa fidélité, sa sensibilité et son pouvoir discriminant, sa signification et sa validité par rapport aux caractéristiques requises. [...]

[...] Symétriquement, plus les métiers ont une complexité faible, et plus la validité des tests psychomoteurs augmente. Une autre source de variabilité au sein d'une même famille de métiers, et due au type de critère utilisé pour décrire le succès professionnel. Une méta-analyse conduite dans le domaine de la production industrielle sur cinq critères professionnels et sept types de tests d'aptitude a montré que quatre de ces cinq critères sont bien prédits par les tests, avec quelques variations en fonction des tests choisis. Que mesurent les tests d'aptitude cognitive ? [...]

[...] Le travail de groupe pose également le problème difficile de l'évaluation de la contribution de chacun au succès du groupe. L'accent est mis aujourd'hui sur la polyvalence plutôt que sur la spécialisation. Ce sont maintenant les qualités d'adaptation, la capacité à apprendre, et l'implication dans l'entreprise qui sont recherchées. L'évaluation du personnel en poste est également de plus en plus importante et soulève des problèmes nouveaux. La notation peut se faire par plusieurs personnes hiérarchiques dans les organisations matricielles, collègues et subordonnées dans le cas du 360° mais ces méthodes demandent des précautions pour y faire adhérer les cadres. [...]