D'aboville, Bernie et Carpenter, "Entreprendre un bilan de compétences et réussir son projet professionnel" : fiche de lecture

Résumé du document

L'ouvrage qui fait l'objet de cette fiche de lecture est un ouvrage méthodologique qui décrit la démarche du bilan de compétence comme outil de développement RH pour réussir un projet professionnel.

Cette démarche structurée et régie en France par un décret et des textes de lois est de plus en plus utilisée et mise à la disposition aussi bien de collaborateurs d'entreprises que de chercheurs d'emplois par des agences de promotion de l'emploi.

L'objectif de cet ouvrage est de démontrer l'importance, l'impact et les apports d'une telle démarche si elle est faite dans les règles de l'art, et de susciter l'intérêt aussi bien des personnes qui pourraient être clientes du bilan de compétences, que les entreprises. Cela à travers une explication de l'utilité de l'outil et de la démarche en elle-même.

Les auteurs de l'ouvrage sont des praticiens spécialisés dans la gestion des ressources humaines.

Il s'agit de Arnaud D'ABOVILLE, cofondateur d'un cabinet de conseil en RH et auteur de plusieurs ouvrages, Marie-Madeleine BERNIE, psychologue et cofondatrice d'un cabinet de conseil en RH et spécialisée entre autre en bilans de compétences, et Pierre-André CARPENTIER, ancien dirigeant d'organismes bancaires et consultant en gestion et développement auprès de différentes entreprises.

L'ouvrage, paru dans les éditions DUNOD en 2003, traite en trois parties et treize chapitres, des volets suivants :

La première partie traite des principes directeurs et des notions de base de bilan de compétences en mettant en avant :

- Une explication sur le choix des bénéficiaires, les buts et la démarche d'un bilan des compétences
- Quelques réflexions sur le bilan de compétences en termes de situations les plus adaptées pour entreprendre cette démarche
- Des éclaircissements sur la notion de compétence
- Des éclaircissements sur la notion de bilan

La deuxième partie explique la démarche, le contenu et le vécu du bilan. Elle traite principalement :
- Du contenu du bilan de compétences
- Des objectifs du bilan de compétences et des résultats escomptés d'une telle démarche
- Les difficultés qui peuvent surgir lors du bilan de compétences
- L'exploitation du bilan de compétences

Une troisième partie traite des bonnes pratiques et des outils utilisés en termes :
- Du choix du partenaire
- Des règles déontologiques du bilan de compétences
- Et des étapes et outils de travail
(...)

Extraits

[...] Le bilan se poursuit par l'analyse du parcours professionnel, en rentrant dans le détail de chaque poste occupé et en l'analysant séparément. Les modes d'analyse diffèrent selon l'objectif de l'intéressé. L'étape suivante est l'identification et l'inventaire des compétences. Il s'agit d'évaluer le niveau de formation reçue et celui de la pratique acquise sur le terrain. Dans un deuxième lieu, il s'agit d'identifier pour chaque activité, les compétences qui ont été particulièrement utiles et valorisées. Ses compétences ont probablement profité d'un développement privilégié. [...]

[...] Le bilan de compétences est une démarche tripartite qui consiste en Un entretien préliminaire qui permet de planter le décor, expliquer la démarche, confirmer l'engagement de l'intéressé et définir son besoin Une analyse du parcours professionnel et des compétences du bénéficiaire en mettant l'accent sur ses motivations et intérêts, aussi bien professionnels que personnels, ses aptitudes et son potentiel d'évolution La définition d'un ou plusieurs projets professionnels avec ses étapes de mise en œuvre, les facteurs limitant et aidants par rapport à cet objectif et les formations à prévoir pour accompagner la concrétisation du projet professionnel. - Le prestataire a le libre choix des outils à utiliser dans le cadre du bilan de compétences, utilisation ou non de tests, entretiens individuels, inventaires de personnalités, etc. Les textes de lois exigent cependant des prestataires une transparence totale quant aux méthodes utilisée. [...]

[...] De même, un bilan de compétences est un inventaire des compétences et des richesses sur le plan professionnel. Un autre point commun entre ces deux bilans est qu'ils répondent tous les deux à un canevas précis, et doivent tracer la juste valeur des acquis et des atouts. II. Deuxième partie : Démarche, contenu, vécu du bilan 1. Le contenu du bilan de compétences Le bilan de compétences va au-delà de l'identification et l'évaluation des compétences et leur adéquation par rapport à une situation donnée. [...]

[...] Il doit suivre le rythme du client et ne surtout pas lui imposer le sien. Le bilan peut être considéré par son bénéficiaire comme une contre-expertise un regard extérieur à une autoévaluation. L'importance de cette notion réside dans le fait qu'une personne a du mal à voir clairement ses limites et ses potentialités. Les potentialités sont, selon les auteurs, les caractéristiques les plus difficiles à cerner. La finalité d'un bilan de compétences est d'élaborer un projet professionnel qui répond aux aspirations de l'intéressé. [...]

[...] Cet ouvrage s'adresse également à l'entreprise pour tenter d'effacer cette vision négative qu'elle pourrait avoir du BC, et l'inciter à encourager cette démarche. La notion de compétence L'évaluation des collaborateurs a connu une évolution progressive durant les trente dernières années, passant de l'évaluation des qualifications professionnels (l'évaluation des connaissances, l'évaluation des comportements, la mesure des résultats) pour arriver finalement à l'évaluation des résultats sur les objectifs assignés ou de la performance. En termes de qualification, une distinction est faite dans cet ouvrage entre la qualification de l'emploi : ensemble des connaissances et des savoir-faire nécessaires à sa bonne prise en charge et la qualification de la personne : ensemble des connaissances et des savoir-faire acquis par la formation et l'expérience professionnelle Cette distinction a poussé les entreprises à passer d'une gestion des emplois et la notion de qualification, à une gestion des compétences et la notion de compétences. [...]