Claude Lévy-Leboyer, Michel Huteau, Claude Rolland, Jean-Pierre Roland, La psychologie du travail

Résumé du document

L'ouvrage se divise en quatre parties, consacrées successivement au recrutement, à la gestion des carrières, au management des hommes et aux problèmes posés par les nouvelles technologies. La partie consacrée au management des hommes ne sera pas traitée dans cette fiche du fait de « l'épaisseur » de l'ensemble de l'ouvrage.

Les rédacteurs ont souhaité apporter pour ces thèmes à la fois des solutions valides mais également des indicateurs théoriques applicables. Pour cela, ils ont construit chaque chapitre sous la forme de questions auxquels ont été conviés plus de deux cents psychologues du travail, universitaires, chercheurs et consultants.
De cette manière, chaque chapitre est consacré à un problème rencontré sur le terrain qui a fait l'objet d'une réponse réaliste et justifiée par des connaissances théoriques précises.

Extraits

[...] Article PERROTTE Derek, Handicap : l'entreprise change de regard Les Echos du jeudi 18 novembre 2004, page 10. En anglais, GMA : General Mental Ability Etablir la validité critérielle revient à démontrer l'existence d'un rapport utile entre le test (le prédicateur) et une ou plusieurs mesures de conduites ou de comportements pertinents par rapport à l'emploi (critères). Prédicteur = Test L'extraversion renvoie à la sociabilité, l'assertivité, l'ascendance, l'énergie et l'optimisme par opposition à la préférence pour le travail solitaire, la tendance à suivre les objectifs, les instructions et les ordres des autres. [...]

[...] C'est alors aux GRH de s'adapter à chaque individu. Problèmes posés par le développement des nouvelles technologies Les nouvelles technologies se multiplient et ont de plus en plus d'impact dans les organisations. Tout ce qui concerne le travail évolue avec les nouvelles technologies. Ce thème nous amène à travailler dans un premier temps sur les conséquences des méthodes de travail et d'intervention des psychologues. Puis, nous étudierons dans la seconde partie les problèmes posés par ces nouvelles technologies sur le travail en général. [...]

[...] Il s'agit donc d'un outil puissant où se voir à travers le regard des autres et comparer cette image avec celle de soi-même est à la fois éclairant et perturbant. Cet outil est pertinent dans la mesure où les comportements évoluent majoritairement à condition que la personne évaluée le veuille. Aussi, l'attitude du supérieur du cadre est le facteur qui détermine le plus fortement le changement résultant de l'évaluation à 360°C. En effet, il faut enseigner aux cadres comment avoir une discussion sur leur développement avec leurs supérieurs ainsi qu'avec leurs collaborateurs. [...]

[...] Cette notion est importante car une procédure d'évaluation idéale doit comporter diverses méthodes valides mais non redondantes. En conclusion, les traits de caractère procurent une validité complémentaire à l'intelligence. Les inventaires de personnalité sont d'administration facile et sont d'un coût très faible. Le quatrième chapitre répond à la question Comment évaluer un test ? J.P Rolland aborde tout d'abord la fidélité des tests. Cette fidélité mesurée statistiquement est importante puisqu'elle conditionne la validité. Un test est valide s'il évalue la dimension ou le phénomène désiré et non une dimension connexe. [...]

[...] Dans un premier temps, les candidats doivent passer trois étapes : s'informer, préparer un dossier avec des preuves et argumenter devant un jury. Dans un second temps, le jury valide la candidature selon trois exigences : obtenir une information explicite, devoir d'évaluer le dossier de manière rigoureuse et enfin respecter les personnes. En conclusion, gérer l'expérience professionnelle des personnes, ce n'est pas seulement faire le bilan du passé mais c'est aussi construire l'expérience à venir dans la mesure où il est possible de se fixer des buts à long terme. Attention toutefois à ne pas supplanter la formation. [...]