Les apports de la psychologie du travail

Résumé du document

Les apports de la psychologie au travail est un manuel collectif rédigé par plus de 30 auteurs différents, qu'ils soient chercheurs, psychologues du travail ou consultants ; il a été dirigé par quatre auteurs : Claude LEVY-LEBOYER, Michel HUTEAU, Claude LOUCHE, Jean-Pierre ROLLAND.

Les auteurs précédemment présentés ont adopté une démarche originale dans la conception de ce livre : ils ont contacté près de 200 professionnels (psychologues du travail, universitaires, chercheurs ou consultants) sans établir de liste de sujets prédéfinis. Chaque professionnel pouvait soumettre un projet de chapitre consacré à des difficultés concrètes auxquelles ils ont été confrontées dans la gestion des ressources humaines.
Les auteurs ont retenus 30 chapitres regroupé en 4 parties : le recrutement, la gestion des carrières, le management des hommes et les problèmes posés par les nouvelles technologies.

La finalité de l'ouvrage est de rassembler des exemples de problèmes concrets rencontrés dans la gestion des ressources humaines, pour montrer l'apport de la psychologie du travail dans la gestion quotidienne des ressources humaines.
Aussi, cette approche permet de mieux cerner le domaine de la psychologie du travail, parfois méconnu par les spécialistes des ressources humaines des entreprises, et de diffuser les résultats des recherches effectuées afin de faire évoluer la gestion au sein des organisations.
En effet, de nombreuses études sont conduites dans ce domaine, dégageant de nouvelles certitudes, notamment la démonstration de la validité de certains types d'entretien, l'identification des dimensions mentales de la personnalité mais aussi la validité des tests d'intelligence.
En particulier, le domaine du recrutement doit actuellement prendre en considération ces études et leurs résultats, mais il ne faut pas oublier pour autant que le recrutement est avant tout un acte social et ne peut se résumer à un acte scientifique.

Le recrutement se définit comme le processus par lequel l'entreprise se procure la main d'œuvre dont elle a besoin. L'enjeu est considérable puisqu'il conditionne le potentiel humain, aussi bien en terme de savoir faire que de vouloir faire.
Aussi, le recrutement est une notion très controversée au sein de la gestion des ressources humaines car il comporte une connotation sociale très forte : il correspond à l'intégration ou au rejet d'un individu dans la structure sociale qu'est l'entreprise, voire à l'exclusion de la vie sociale.

La partie du manuel consacrée au recrutement est composée de 8 chapitres, chacun répondant à une interrogation précise, à laquelle un auteur formule une réponse explicite et argumentée.
Le thème du recrutement est abordé, selon la volonté des auteurs, par 2 axes.
D'une part, un axe plutôt technique dans une approche scientiste, présentant les différents tests et méthodes utilisés lors d'un recrutement et leur éventuelle validité prédictive. Sont traités les thèmes des épreuves d'aptitude mentale générale (GMA), la personnalité, l'entretien, les assessment centers et la graphologie.
D'autre part, un axe plus social qui rappelle que le recrutement est un processus des ressources humaines, le recrutement de travailleurs handicapés et la déontologie sont abordés.

L'ensemble des chapitres présente, dans une démarche scientiste fondée sur des études documentées, les apports de la psychologie du travail et aussi les résultats des recherches menées dans ce domaine. Il met également en évidence la non adéquation entre le recrutement tel qu'il est effectué au sein des entreprises et les méthodes qui ont une réelle validité prédictive.

Extraits

[...] Il met également en évidence la non adéquation entre le recrutement tel qu'il est effectué au sein des entreprises et les méthodes qui ont une réelle validité prédictive. Résumé Chapitre 1 : Pourquoi faut-t-il utiliser des épreuves d'aptitude mentale générale en recrutement ? Jesùs F.SALGADO Dans ce chapitre, Jesùs F. SALGADO explique l'utilité des épreuves d'aptitude mentale générale (GMA) dans le processus du recrutement. La GMA est aussi appelée aptitude cognitive ou plus simplement intelligence générale. Elle correspond à la capacité d'un individu à apprendre, à comprendre et effectuer des raisonnements abstraits. [...]

[...] C.BALICCO possède une double formation : en psychologie clinique et en psychologie du travail. Ces deux approches sont à la fois indispensables et complémentaires pour exercer au sein d'une entreprise. Cependant, il considère que l'approche clinique de l'organisation est préférable. L'organisation est alors comparée à un organisme humain : si l'une des ses parties est malade, l'ensemble de l'organisation le ressent. Cette approche est sur le terrain la plus riche qu'il soit, elle permet surtout de mieux comprendre la psychodynamique organisationnelle (les non-dits de l'entreprise ainsi que ses conflits sous-jacents). [...]

[...] Dans ce dernier, il cherche les meilleures stratégies pour recruter les collaborateurs ce qui débouche sur l'élaboration d'outils (entretien structuré) ou sur l'évaluation des outils existants. Par exemple, dans son ouvrage La fin des marchands de certitude, il conserve le point de vue de Marilou BRUCHON-SCHWEITZER présenté dans le manuel, contre la graphologie. Il s'insurge contre l'utilisation des méthodes ésotériques en général et de la graphologie en particulier (Source : LE MONDE du 6 mars 2001). Il évoque la fonction thérapeutique assurée par ces méthodes : pour lui c'est une façon de neutraliser l'incertitude des dirigeants face aux ressources humaines qu'ils considèrent comme de l'irrationnel. [...]

[...] Mais ce manuel occulte toute la partie sociale, relationnelle du recrutement ; en tant qu'acte social il a obligatoirement des conséquences de mêmes natures, il s'agit ici de le prendre en considération. Egalement, on ne peut oublier la relation qui nécessairement se crée entre le candidat et les membres des ressources humaines. L'entretien traditionnel a effectivement une faible validité mais les entreprises emploient avant tout pour voir le candidat et prendre en compte les premières sensations des recruteurs, leur feeling vis à vis du candidat. [...]

[...] Chapitre 5 : Quel est l'apport des assessment centers à l'évaluation des personnes ? Yves-Marie BEAUJOUAN Un assessment center ou centre d'évaluation est un processus dans lequel on évalue des personnes dans un contexte professionnel et qui comporte des méthodes et critères d'évaluation ainsi que des exercices de simulation. Les assessment centers peuvent être utilisés en autres, dans le cadre d'un recrutement ; mais cet outil est fastidieux et coûteux et on y recourt uniquement lors d'un surplus de candidats. [...]