Alain Gavand, Recrutement - Les meilleures pratiques

Résumé du document

Dans une première partie, l'auteur part d'une définition détaillée de la stratégie d'entreprise pour nous décrire la stratégie Ressources humaines et la stratégie recrutement en nous démontrant la place capitale de cette dernière.
Ensuite, il aborde la stratégie de recrutement dans le contexte de la Responsabilité Sociale de l'Entreprise où le candidat est considéré comme une « partie prenante » qui a des besoins et caractéristiques allant au-delà du besoin de séduction et de la notion de candidat « client ».
Enfin, il propose un ensemble d'idées, d'outils et d'indicateurs pour améliorer une politique de recrutement en mettant l'accent sur la pertinence d'un audit de la fonction recrutement

La deuxième partie est consacrée à la fiabilisation du processus de recrutement ; il décrit minutieusement ce processus, de l'analyse du besoin à l'évaluation du candidat en y apportant un panorama d'outils et des méthodes récentes afin de l'améliorer ; il dénonce les techniques à réprouver et insiste sur la nécessité de structurer et rendre le processus de recrutement rigoureux

La troisième partie traite de toutes les discriminations possibles en matière de recrutement ; l'auteur cite les instances et les textes de références, aborde les discriminations sous l'aspect juridique en énumérant des lois existantes et récentes et démontre les risques encourus par les entreprises.

Extraits

[...] Quant aux entreprises de moins de 50 salariés, elles ont davantage recours au réseau relationnel, aux annonces dans la presse et à l'ANPE. De plus, pour des raisons cultuelles, les grandes entreprises utilisent davantage Internet que les petites entreprises. Les modes de recherche ont changé, notamment avec l'essor des nouvelles technologies et cinq évolutions manifestes sont apparues. Tout d'abord, vu que les niveaux de compétences des candidats se sont élevés, l'acquisition de candidatures représente actuellement un enjeu fort de sorte que les recruteurs doivent se professionnaliser davantage. [...]

[...] En ce qui concerne les entreprises pour qui ces outils automatisés permettent l'accès rapide à une multitude de candidatures, elles risquent de tomber dans une relation inhumaine avec les candidats. Chapitre 7 : la recherche de candidats Dans ce chapitre, l'auteur décrit et critique toutes les méthodes de recherche existantes et récentes. La première méthode de recherche se situe en interne. Cette pratique, comportant presque autant d'avantages (une meilleure intégration) que d'inconvénients, exige la mise en place d'un dispositif bien défini. Elle est très utilisée dans les entreprises de plus de 50 salariés et notamment pour les cadres. La deuxième méthode citée par l'auteur est le recrutement par annonce. [...]

[...] Chapitre 10 : la discrimination en recrutement Les entreprises doivent prendre conscience que les discriminations sous toutes leurs formes existent et qu'elles sont nombreuses; c'est pourquoi il importe de passer en revue les pratiques discriminatoires qui existent. En ce qui concerne la discrimination raciale ou ethnique, parmi les personnes possédant un diplôme d'études supérieures, les personnes originaires du Maghreb ont un accès au premier emploi qui est plus long que celles d'Europe du Sud ou de France ; de plus, elles ont souvent des contrats précaires, des possibilités d'évolution plus restreintes ainsi que des postes moins qualifiés. [...]

[...] La stratégie de recrutement est l'ensemble des décisions et des actions relatives aux choix des moyens permettant de pourvoir des postes vacants. Elle doit être en cohérence avec la stratégie générale de l'entreprise et la stratégie Ressources Humaines. Depuis les années 90, la fonction Recrutement est marquée par une forte prise en compte de l'enjeu que représente la recherche de collaborateurs alors que jusque-là, il y avait une faible implication de la Direction pour cette fonction. Plusieurs raisons expliquent ce changement. [...]

[...] Comment définir la qualité de la fonction recrutement ? Afin d'analyser la performance de la fonction recrutement, l'audit de recrutement est pertinent; cet audit peut-être réalisé au moyen de tableaux de bord sociaux selon Bernard Martory (Tableaux de bord sociaux, Editions Liaisons, Paris, 2004). Bernard Martory prend en considération quatre éléments: l'attraction des meilleurs, la gestion de la rareté, la définition et le suivi de la performance d'un recrutement et les coûts. Pierre Candau (Audit Social, méthodes et techniques pour un management efficace, Vuibert, Paris, 1999) intègre aussi la notion de conformité aux règles internes et à la loi. [...]