Le 360° - Outil de développement personnel, Claude Lévy-Leboyer

Résumé du document

Dans cet ouvrage Claude Levy-Leboyer cherche à définir, expliquer et montrer les bienfaits d'un outil de développement personnel appelé Profilor 360°, outil mis en place et introduit aux Etats-Unis il y a une vingtaine d'années.

Elle expose ensuite les avantages de choisir et construire son propre questionnaire 360° répondant aux besoins spécifiques de chaque entreprise. Puis Claude Levy-Boyer décrit les différentes réactions possibles à cette méthode particulière d'évaluation pour finir par exposer comment passer des résultats à un plan de développement de l'employé.

L'ouvrage se divise en cinq parties, consacrées successivement à la définition d'un profilor 360°, à comment cela fonctionne-t-il, à l'introduction et au choix d'un profilor, puis quelles sont les réactions et l'exploitation des résultats d'un profilor. L'ouvrage comprend des exemples concrets de questionnaire 360° ainsi que des résumés pratiques qui reprennent les points essentiels de chaque partie.

Extraits

[...] La procédure de recueil et de traitement des données doit être exposée en détail et les étapes clairement définies. La gestion des questionnaires et la production du rapport de restitution doivent être confiées à un service spécialisé, soit interne, soit externe. Très souvent le questionnaire peut être mis en place avec l'aide d'un consultant externe qui aidera également à former des coachs internes, ceux- là mêmes qui par la suite assureront le suivi du développement personnel des employés ayant fait un profilor 360°. [...]

[...] Le questionnaire à 360° est une méthode qui repose sur un cadre conceptuel précis étayé par une série de recherches sur les facteurs du développement personnel. Il concerne les compétences qui sont évaluées par ceux qui ont l'occasion d'observer les performances qui les mettent en œuvre. Il permet de comparer son auto-évaluation donnée par des observateurs. Par observateurs, on entend le responsable hiérarchique, les collègues avec qui l'évalué a l'habitude de travailler ainsi que les personnes qui rapportent hiérarchiquement à l'évalué si ce dernier est responsable. [...]

[...] M.A. DALTON, G. [...]

[...] D'un point de vue pratique, il est utile d'indiquer une date limite pour la remise des questionnaires renseignés. Il est également important de prévoir un calendrier qui évite au même observateur d'avoir beaucoup de questionnaires à remplir dans un court laps de temps. La teneur et la présentation du rapport de résultats doivent inciter à la réflexion personnelle, mais pas la remplacer en donnant des conseils de développement. Seul le participant connaît la situation et les observateurs qu'il a choisis, c'est donc lui seul qui peut interpréter et analyser les résultats. [...]

[...] Selon lui cet outil est facile à mettre en place, il peut considérablement améliorer le service aux clients, il va diminuer le poids de la hiérarchie tout en promouvant l'amélioration des organisations flat De même, Robert Hoffman pense que cet outil est un formidable détecteur de freins aux succès en même temps qu'il peut contribuer à abolir les discriminations (confidentialité de l'évaluation) ou les biais de communication. IV) Bibliographie Article HOFFMANN Robert (1995), 10 reasons you should be using 360-degree feedback HR Magazine Ouvrages PEMARTIN DANIEL (1998), La compétence au cœur de la GRH Paris, Editions EMS. LEVY LEBOYER Claude (2000), L'évaluation du personnel, quelles méthodes choisir ? Paris ; éditions d'Organisation. [...]