Un travail de synthèse critique d’un article scientifique

Résumé du document

Quelles trajectoires professionnelles pour la génération Y ?

Extraits

[...] On peut également se poser la question de l'échantillonnage de l'analyse. Les personnes interrogées, sont pour la plupart des dirigeants, exerçant des responsabilités, qui appartiennent à une autre génération, qui ont tendance à se projeter dans la génération étudiée, la parole n'est pas donnée aux membres de la génération eux même directement concernés. De plus, l'analyse se base sur les déclarations des personnes interviewées, or, le discours déclaratif est souvent empreint de stéréotypes qui peuvent fausser l'interprétation de l'analyse. Il faut également prendre en compte le fait que les trajectoires professionnelles sont différentes entre les générations, en raison d'éléments objectifs qui sont notamment la durée des études, l'âge du premier emploi, l'allongement de la phase d'insertion, l'expérience professionnelle, le niveau de qualification. [...]

[...] Une sous-catégorie de la population ayant à peu près le même âge, ce qui renvoie au problème des tranches d'âge, et partageant des pratiques, des attentes et des besoins sensiblement les mêmes. Concrètement la génération Y couvrirait donc la tranche d'âge des individus nés entre 1979 et 1994 et se différencie nettement des générations qui l'ont précédé et qui cohabitent avec elle sur le marché du travail : les baby-boomers (personnes nées entre 1946 et 1966) et la génération X (1967-1978) La génération Y regrouperait de la population française et présenterait un certain nombre de caractéristiques communes telles que la recherche de sens au travail, le besoin d'accomplissement : le travail doit faciliter l'épanouissement personnel, la recherche d'une certaine qualité dans la relation avec son supérieur hiérarchique : besoin de feed back etc. [...]

[...] D'où l'importance pour le collectif de l'organisation de bien préparer tout cela. Le mot d'ordre devient lors : mieux intégrer, pour mieux garder La fidélisation de la génération • La génération Y étant peu attachée à l'organisation qui les emploie, leur fidélisation peut poser problème. Il devient très important de connaître et de mettre en œuvre les ressorts d'une fidélisation réussie des salariés de la génération Y : on peut leur proposer des perspectives de carrière, auxquelles cette génération est très attachée ; leur confier des responsabilités et reconnaitre leurs réussites, donner du sens à leur engagement au travail, d'où l'importance du feed back, en même temps que celui de la légitimité de la hiérarchie. [...]

[...] Ces travaux ont permis de cerner trois familles de thèmes : les perceptions de la génération Y au travail, le recrutement et l'intégration de la génération la fidélisation de la génération Y La perception de la génération Y au travail : Les perceptions des dirigeants sur la génération Y au travail font ressortir trois idées force qui constituent autant de paradoxes : • La recherche d'un certain équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée : paradoxalement la génération Y souhaite passer plus de temps chez elle, cependant, les outils numériques dont dispose cette génération leur permet de travailler aussi à domicile, si bien que les frontières vies professionnelle/vie privée sont un peu gommées et deviennent floues. • Le second paradoxe est le suivant : les membres de cette génération sont très individualistes, tout en ayant l'habitude des communautés, sur le net en particulier, ce qui les amène à privilégier le travail en équipe. L'entreprise devra donc adapter ses méthodes managériales, et privilégier autant que faire se peut le management par process et le management par équipes projet. [...]

[...] Il faut cependant nuancer ce profil générationnel, fruit d'études qui privilégient les jeunes Y hautement qualifiés, et qui ne tient pas suffisamment compte des effets de cohorte (cohorte de ceux qui travaillent et pour lesquels l'effet de socialisation par le travail est plus puissant que l'effet générationnel), et cohorte de ceux qui ne travaillent pas encore. Les trajectoires que l'on veut étudier renvoient aux emplois ou métiers exercés au fil du temps. Les jeunes de la génération Y sont capables de changer de trajectoire professionnelle plusieurs fois dans leur vie professionnelle : ils sont peu attachés à l'organisation dans laquelle ils évoluent, et sont prêts à la quitter pour satisfaire leur besoin d'accomplissement : c'est le concept de carrières nomades. D'où l'importance de mener des recherches sur ces problèmes d'évolutions professionnelles de la génération Y. [...]