La politique de recrutement de Michelin

Résumé du document

Toute pratique de Gestion des Ressources Humaines doit être au service des quatre fonctionnalités suivantes : acquisition, intégration, allocation et performance des ressources humaines. C'est donc sous ces quatre dimensions que nous allons étudier les principes de la politique de recrutement de cette entreprise, pour ensuite en dégager les forces et les faiblesses.
L'acquisition de ressources humaines se fait dans cette entreprise non pas pour pourvoir des postes vacants mais pour faire intégrer à l'entreprise des personnalités qui seraient susceptibles d'y trouver leur place et d'y apporter leur contribution de manière optimale. Le recrutement s'inscrit donc plus dans une démarche d'orientation que de sélection : le but de l'acquisition de ressources n'est pas de pourvoir le mieux possible un poste vacant mais de faire entrer dans l'entreprise une personne ayant les qualités recherchées, puis ensuite de lui trouver une affectation.

Extraits

[...] Le recrutement s'inscrit donc plus dans une démarche d'orientation que de sélection : le but de l'acquisition de ressources n'est pas de pourvoir le mieux possible un poste vacant, mais de faire entrer dans l'entreprise une personne ayant les qualités recherchées, puis de lui trouver une affectation. Intégration des ressources humaines L'intégration des ressources humaines est la garantie de la cohésion sociale et donc du bon fonctionnement de l'entreprise. Elle peut se réaliser selon quatre dimensions, non exclusives les unes des autres. Intégration fonctionnelle : on intègre la personne uniquement dans son poste. Ce n'est pas du tout le cas ici. [...]

[...] La politique de recrutement ne nous donne pas plus de détails sur l'allocation des ressources humaines. Performance des ressources humaines Les ressources humaines sont ici perçues comme une source directe de performance de l'entreprise, et non comme un coût. L'entreprise s'intéresse aux compétences des candidats, à leur développement potentiel au sein de l'organisation, à leurs motivations, à leur personnalité et à leurs valeurs. L'entreprise considère le processus de recrutement comme un acte de gestion fondamental. Il est de ce fait interdit de le sous-traiter et les dirigeants n'acceptent pas non plus qu'il soit réalisé dans l'urgence les recruteurs doivent être préservés des pressions des responsables hiérarchiques On voit clairement que selon cette politique de ressources humaines, le recrutement n'est pas considéré selon son coût, mais que la qualité du recrutement et donc la productivité des ressources humaines priment. [...]

[...] Cela suppose que l'entreprise et ses valeurs sont pour lui plus importantes que son travail proprement dit. Intégration culturelle : l'entreprise diffuse des modèles, des normes, des valeurs et des références en matière de comportement auxquels les salariés adhèrent et qui forment la culture de l'entreprise. Les dirigeants insistent beaucoup sur l'image donnée par l'entreprise, à l'intérieur comme à l'extérieur. Même le candidat refusé doit garder une image positive de l'entreprise et retirer quelque chose de leur interaction avec elle recevoir des explications franches afin qu'il tire profit de l'expérience vécue Seuls les candidats possédant déjà des valeurs correspondantes à celles de l'entreprise sont embauchés, puisque dans la sélection des candidats, les critères éthiques (valeurs et comportement) priment par rapport aux compétences techniques. [...]

[...] L'importance que la politique de recrutement donne à l'image de l'entreprise permet de cultiver son attractivité sur le marché de l'emploi. Cela doit donc permettre à l'entreprise d'attirer de nombreuses candidatures. Mauvaises conséquences Cette politique de recrutement donne une importance majeure à l'intégration des ressources humaines. Très peu de données sont fournies sur les autres fonctionnalités de la pratique, à savoir l'acquisition, l'allocation et la performance des ressources humaines. Le recrutement semble être ici la première étape du processus d'intégration fondamental pour l'entreprise. [...]

[...] De plus, les dirigeants refusent d'avoir recours à des contrats à durée déterminée : l'intégration à court terme des salariés et donc leur précarisation sont considérées comme dommageables tant pour l'entreprise et son fonctionnement que pour le salarié. Intégration identitaire : il s'agit de créer un lien psychologique entre l'individu et le collectif pour créer un sentiment d'appartenance et que chaque salarié partage les mêmes idées, convictions et façons de faire. L'entreprise recrute une personnalité en priorité. On voit clairement que les dirigeants cherchent à créer une identité sociale très forte au sein de l'entreprise. [...]